松本 容昌– Author –
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実はトンデモ勘違い「アルバイトはどんな時でも解雇できる」
事業主の方の中には、このような時にパートタイマーやアルバイトを「雇用調整的な意味合いで雇用している」と考えている事業主の方もいるかもしれません。労働基準法上では正社員、パートタイマー、アルバイト、といった区別はありません。国の労働者保護に対する姿勢も強まっており、安易な雇用は控えるべきです。 -
就業規則の雛形利用で節約のはずがウン百万の損…一体なぜ？
インターネットや書店等では、簡単に就業規則の雛型を入手することができます。特にお金を節約したい創業時に、多くの方がモデル就業規則を使って自社の就業規則を作ります。ところが安易にモデル就業規則を使うと、思わぬ落とし穴にハマります。モデル就業規則の安易な使用によるリスクをどのように軽減できるか考えてみましょう。 -
振替休日と代休はどちらが会社にとって節約につながるの？
「振替休日」と「代休」の違いを、読者の皆様はご存知ですか？両者は法律的に明確な違いを持っており、給与の支払額もどちらを利用するかで全く変わってくる制度です。会社が計画的に休日出勤の人件費を節約するとしたら、振替休日と代休のどちらを社員にとってもらうのがオトクか解説いたします。 -
時間外労働の上限を超え社員へ残業依頼する時に整えるべき制度
経営者の多くが、社員に残業せず家へ早く帰り、自分の快適なプライベート時間を過ごしてもらいたいと考えています。しかし、繁忙期や思わぬ受注が入る突発的なタイミングでは、やむを得なく時間外労働を依頼せざるを得ない場合があります。３６協定の時間外労働を超えた残業を社員に依頼する場合、経営者はどのように制度を整える必要があるのでしょうか？ -
有給休暇を取らせない企業の節約は既に時代錯誤の考え方だ！
社員に有給休暇を十分に消化してもらうことは、中小企業の経営者に大きな負担として覆い掛かります。しかし、有給休暇を取得させない方法など、もはや今の時代にはありません。ギリギリの人員や経費でやりこなしているとしても、見方を変えて、工夫をこらし、社員に有給休暇を取得してもらう必要があります。その方法をご紹介したいと思います。 -
実は良い面だけではない！フレックスタイムの抱えるデメリット
ダイバーシティ（多様な人材を活用すること）の推進や、労働時間の短縮、人件費の削減及び生産性の向上を目指して、フレックスタイムを導入する企業が増えています。フレックスタイムにはもちろん良い面もありますが、導入を検討するなら、デメリットも踏まえておく必要があるでしょう。フレックスタイムのデメリットを２つ提示します。 -
重大な問題を抱えた社員を雇わぬため会社で事前に出来ること
優秀な人材を雇うことは、採用において大きな課題ですが、能力はもちろんのこと労務管理の観点から、従業員採用を考える必要もあります。なぜなら雇用した社員が重大な問題を起こす人間である場合、会社は大きな損害を被らざるを得なくなるからです。どうやって、この問題を回避できるか？労務のプロが解説してくださいます。 -
社員の退職時は有給を買い取り節約とリスクオフの両立を！
有給休暇の買取りは、法律では原則的に認められていませんが、退職時に限って例外的に買取りが認められます。なぜかといえば会社にとっては、そのほうがメリットが大きくリスクを防ぐことができるからです。有給休暇を買い取ったほうが良い３つの理由を、労務のプロに解説していただきます。買い取り金額がもったいない？この記事を読んだ後は、意外と感想が変わるかもしれません。 -
残業を減らす方法②【残業申告制】熱血仕事大好き型とダラダラ残業型の場合
残業を減らしたいと経営者が考えるときには、残業を減らす方法を考える前に、社員の状態個々に、なぜ残業が行われるのか？その本質を考える必要があります。従って、個々のパターンごとに残業の減らし方は違います。シリーズ2回目は、「熱血仕事大好き社員」と「ダラダラ残業社員」における残業の減らし方について、考えてみたいと思います。 -
知っているようで知らない 出向と派遣との違いは？
「出向」と「派遣」は非常に似通ったニュアンスの雇用形態ですが、両者の性質は全く異なるものになります。2つの違いは労働契約で従業員を縛れる範囲で、明確に異なるものなのです。労働時間の長短を変更すること、給与の支払い方法に、その違いは現れます。労務のプロがわかりやすく解説してくれました。 -
残業を減らす方法①【労働生産性UP】仕事量が圧倒的に多い社員の場合
長時間労働は、日本という国全体にはびこる長年の大きな社会問題です。様々な残業を減らす試みが実施されていますが、未だに現場では試みが遵守されていない場合が多いようです。従業員が残業する理由は、100人いれば100通りあるため、タイプ別で残業がなくなる施策を実施する必要があります。今回は仕事のボリュームが圧倒的に多い社員の残業を減らす方法を考えます。 -
意外と知らない「社員へ与えるべき休憩時間」の長さとは
経営者が考えている以上に、従業員は休憩時間がどれくらい与えてもらえるかを気にしています。かつての労使問題でも、労働時間に対して与えられた休憩時間の短さが問題となり、企業が訴えられる事件が数々ありました。労働基準法は、社員に与えるべき休憩時間を労働時間の長さ別で、明確に決めています。労使問題のプロに解説していただきました。 -
健康診断の春 追加診断の費用は会社と社員どちら持ち？
季節はすっかり春、健康診断の季節が近づいてきました。事業者は雇用する従業員に対して、１年に一回の健康診断を行う必要がありますが、検診内容は法律に定められた範囲内で行えば良いことになっています。もしも従業員がオプションとして追加検査を行いたいと考えた時、その費用は誰が負担するべきものでしょうか？ -
5万円ケチって最大で300万円の損 労災保険に入らないリスク
日本には、雇用保険・健康保険・厚生年金保険・労災保険という、4種類の保険制度があります。この中で労災保険と、他の３つの保険には加入対象の部分で決定的な違いがあります。労災保険は、如何なる業種・企業規模・労働条件にあろうと、全ての労働者が対象となっていることです。未加入の企業で労災案件が生じると、大きなリスクが生じます。労務のプロに解説していただきます。 -
キャッシュ難の時に賞与・昇給見送りを社員に認めてもらう方法
賞与や昇給は労働者の大きな関心事です。しかしながら、経営者には本来「賞与を支払うか否か」「昇給をするか否か」が自由裁量として与えられ、条件を就業規則等で通知すれば良いことになっています。ここで問題となるのが賞与や昇給を一度約束すると、資金難等の事態で会社が傾いた時でも支払わねばならないことです。このような事態に事前に備えるため、どうすれば良いか解説いたします。 -
新入社員の試用期間が単なるお試し期間とはならないワケ
試用期間について、「試用期間だから能力や適応性がないと思えば、どんな場合でも正社員に登用しなくても良い」と考える経営者の方は多いようです。しかし試用期間であっても、社員との雇用関係は発生しています。試用期間内であれば、正社員に登用しないのが、事業主に与えられた当然の権利と思ってしまうことのリスクを、本日は解説いたします。 -
小さな得は大きな損！試用期間の社会保険未加入はダメな節約術
多くの経営者が試用期間に慣例として行い、小さな「得」をして大きな「損」を被っている行動があります。それは、「使用期間終了後の社会保険加入」です。確かに試用期間はお見合い期間とも取れますし、試用期間中に労働者が辞めるリスクを考えれば、一見オトクです。しかしウラには見えない大きな損が迫っています。労務のプロが解説します。 -
法の制限が多いお給料の支払で合法的に行える資金繰り節約術
従業員にとって賃金は一番大切な労働条件ですが、経営者にとっても賃金の支払は、会社の生き死にを左右する大きなイベントです。なぜなら、日本では労働者保護の観点から最低賃金法や労働基準法賃金が整備され、経営者が賃金支払いを行う際は、大きな負荷がかかるからです。とはいえ何か一つくらい給与支払いを通じて、健全で合法的な節約術はないか？という点を労務のプロが解説してくれます。 -
懲戒解雇した従業員の退職金 支払う必要があるのはなぜ？
懲戒解雇（ちょうかいかいこ）とは、事業主が従業員の責めに帰すべき理由で解雇される処分で、よっぽど従業員に悪質な行為がなければ下されることがありません。もし従業員が懲戒解雇となった時、経営者は退職金を支払いたくないと考えるかもしれませんが、退職金の不支給を実施することは非常に難しいと言われています。なぜでしょうか？退職金の有する３つの性質から解説します。 -
他社の社長を従業員雇用する際に雇用保険を払う必要はある？
法律はある程度の事態が起きることを予想して作られていますが、時として法律も想定しない事例が現場ではよく生じます。その一つが「別の会社の代表取締役を労働者として雇用する場合、雇用保険へ新たに加入する必要はある？」というものです。経営者は雇用保険の被保険者ではなく、退職した後も他社の代表であれば失職したとは認識されません。この問題を決着する根拠は意外にも曖昧です。
