賞与や昇給は労働者の大きな関心事です。しかしながら、経営者には本来「賞与を支払うか否か」「昇給をするか否か」が自由裁量として与えられ、条件を就業規則等で通知すれば良いことになっています。ここで問題となるのが賞与や昇給を一度約束すると、資金難等の事態で会社が傾いた時でも支払わねばならないことです。このような事態に事前に備えるため、どうすれば良いか解説いたします。
賞与・昇給は社員のモチベーションに影響大
賞与や昇給は、従業員にとって大きな関心事です。
とはいえ本来、経営者に「賞与を支払わなければならない」「昇給を行わなければならない」という法的義務はなく、自由裁量が原則です。
春闘の時期となりましたが昇給（ベア）は、ご存知の通り給料の額が上がる事です。
通常は、勤務年数が長くなれば給料の額は上がっていき、それに伴い能力・勤務態度・業績等も昇給の要因となります。
最近では、勤務年数よりも能力が重視される、能力主義を取り入れる企業が増えています。
賞与は、いわゆるボーナスで通常の給与とは別に一時金として支払われ、多くの企業では夏と冬の２回支払われる企業が多いようです。
また、夏冬の賞与とは別に決算期に決算賞与が支給される企業もあります。今がちょうどその時期に当たる会社さんも多いことでしょう。
決算賞与 についての詳しい記事はこちら
社員と書面で交わした約束は守る必要がある
本題に入ります。
法律では、従業員を雇用した際に労働条件通知を通知する時や就業規則を定める時に、昇給や賞与について明示しなければならないとされていますが、先述の通り、昇給や賞与は経営者に課せられた義務ではありません。
従って、先に触れた労働条件通知書や就業規則に「昇給、賞与は無し」と明記しても法律的には、何の問題もありません。
ところが、ここが非常に重要なポイントなのですが、本来は使用者に課せられた義務では無い昇給も賞与も、一旦約束してしまうと、経営者はどんな状況であっても昇給を行い、賞与を支払わなければならなくなってしまいます。
確かに、ある一定規模以上の企業では当然のように昇給が行われ、賞与が支払われていますので、従業員もそれが当たり前の事と考えている方が多いのが現実です。
しかし会社の経営が危機的状況にある場合は、昇給や賞与が会社を潰すことさえあります。
あまり考えたくはありませんが、このような事態に対して経営者はどのように対処すれば良いでしょうか？
賞与不支給・昇給しないケースを必ず記載する
このような問題に前もって対応する簡単な方法が一つあります。
労働条件通知書や就業規則を作成する際は、昇給や賞与について
- 「事情によっては昇給しない場合もある」
- 「事情によって賞与を支払わない場合がある」
という文言を必ず入れておいて下さい。
先述の通り、昇給や賞与は従業員にとって重要な労働条件で、勤務意欲等にも影響しますから、昇給を行い賞与を支払う事は決して悪いことではありません。
しかし、長い経営の間にはどうしても資金繰りが苦しい時もあり、昇給を見送り、賞与も支払うことが出来ない場合もあります。
これを見越せば、単に労働条件通知書や就業規則に、「昇給は年１回４月に行う」「賞与は、６月と１２月に支払う」とだけ明記してしまうと、どんなに経営が苦しくても必ず４月に昇給を行い、６月と１２月に賞与を支払わなくてはならなくなってしまいます。
一度、決めてしまった約束を変更するには、従業員の同意が必要となります。
最初の時点で、「事情によっては昇給しない場合もある」「事情によって賞与を支払わない場合がある」と明記する事は法的に何も問題がありません。
事前の制度対応をしておけば、従業員に、現在の状況を真摯に説明して理解を求め、業績や資金繰りが回復した時の代替措置を講じることで、賞与支払いや昇給見送りを納得してもらうことに、全力で対応することが可能となります。
最初に記載の仕方を間違ってしまうと、大きなリスクを負ってしまう事となりますので、是非ご理解いただければと思います。