松本 容昌– Author –
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社会保険料削減マニュアルは本当に保険料節約を実現するか？
人件費の高騰により、経営者にとって社会保険料の負担は大きな問題となっていますが、これに対して、マル秘テクニックなどと称する本やセミナーも現れています。実際に「社会保険料削減のマル秘テクニック」は、経営者の臨む社会保険料の節約を実現するものなのでしょうか？ -
振り込みは原則NG！？皆勘違いしている給与支払３つの原則
給与支払いには、意外と多くの方が知らない様々な制限が存在します。例えば、給与支払いを銀行振込で行うことは、原則的にNGであることを皆さんはご存じですか？給与支払いは、労働者の生活の糧の基となる最も重要な部分であるため、原則と例外措置を踏まえた適正な手続きを知る必要があります。 -
お盆とセットの有休をズラすよう会社は社員に指示できるか？
今年は新しい休日「山の日」が8月11日（木）に制定されたことで、お盆とセットで長期休暇を取ろうと考えていらっしゃる社員さんも多いようです。とはいえ社員さんが一斉に有給休暇を取得すると、会社がてんてこ舞いとなる可能性も生じます。会社には労働者が有給休暇を使う権利「時季指定権」を変更する権利があるのでしょうか？ -
うつ病などで休職した社員の復職判断は規定で明確に定めよう
「うつ病」等の精神疾患により、休職制度を利用する社員と会社の間で、トラブルが発生しやすいタイミング、それは従業員が復職をする時です。休職した社員は少しでも早く職場に戻り、職を失うことを防ごうとしますが、客観的で公平な治癒の判断がなければ同じことがぶり返されます。どのような規定を設けることで良い復職判断を行えるでしょうか？ -
営業手当が残業代の代わりだと経営者は社員に抗弁できるか？
一定の手当を時間外割増賃金の代わりに支給する定額残業制度は、営業社員を雇用している多くの企業で導入されている給与体系です。定額残業制度自体に問題は無いのですが、具体内容が就業規則に無かったり、決められた残業代より過小な残業代しか支払ないと、後々大きな問題になります。定額残業制度について気をつけるべきポイントを整理しました。 -
事件や問題を起こしそうな社員を未然防止で解雇するのは可能？
長く経営を行っていると、隠れた性癖や私生活の乱れなど、採用の時点で掘り起こせない、潜在的に問題や事件を起こしそうな社員を採用してしまうことがあります。もしも事件の可能性や問題の一端を見つけた時に、経営者はすぐさま、この従業員を回顧することが可能なのでしょうか？ -
学生インターンやアルバイトのために助成金は申請できる？
学校に通いながら、自社で一生懸命に働くインターンの学生を見ると、彼らの教育を更に充実させたいと感じて、助成金の申請を検討する経営者の方がいらっしゃるかもしれません。ところで学生を対象として、助成金を受けることは可能なのでしょうか？助成金のプロに解説していただきます。 -
無断欠勤した社員に訴えられる！？まさかの想定外に備えよ！
長く会社を経営していると、無断欠勤する社員も出てきたりするものです。一日か二日程度で事情を素直に話せば済むケースもありますが、中には数週間も無断欠勤される場合があります。しかし、勝手に解雇すれば後で訴えられる可能性があります。これを防ぐための事前対策を本日は解説したいと思います。 -
交通費を二倍支払わねばならない就業規則になっていませんか？
会社は長い年月の中で多くの従業員を雇用します。中には何らかの理由で就業規則に定められている手当を支給せず、従業員を雇用する場合も考えられます。ところがここにトラブルの要因があります。就業規則の文章次第で、交通費を余計に支払わなければならない場合があるのです。どのように対策を打てば良いのでしょうか？ -
社内運動会でヘルニアが悪化したら労災は認定されますか？
夏盛りとなってきましたが、新入社員も会社に慣れ始めた時期に、社内運動会を開催される企業もちらほら。もしも社内運動会で社員がケガしたとして、業務遂行性と業務起因性という２つの要件を満たせば、労災は認定される場合があります。それぞれの要件がどのようなものかをご紹介致します。 -
名ばかり役員の雇用保険だけは守ってあげたい！兼務役員とは？
取締役は労働者ではなく、使用者の指揮命令下に置かれてもいないため、労働の対価として賃金を受取ることがありません。代わりに受け取るのが役員報酬ですが、賃金も労働条件も変わらないのに、保険に入っていないということも多々あります。これらの取締役が雇用保険の被保険者となれる制度が「兼務役員」です。 -
60歳を過ぎた社員の給料はどう決める？法律に則った3つの方法
日本では、経営者自身の高齢化も年々進んでいますが、社員の高齢化もこれから進んでいくことが予想されており、同じ問題を抱える企業は増えてくることでしょう。６０歳を過ぎた社員の給料支払額や、支払い方法はどのように決められるのでしょうか？労働基準法に則った３つの方法をご紹介いたします。 -
従業員との労使トラブルを中小が防げていない根本の原因と対策
「良い人材を獲得できた。もしかすると将来、彼（彼女）は社を背負って立つ逸材かもしれない。」と考えていたはずが、その従業員と後になって労使トラブルに発展する…なぜこのようなことが起こるのか？根本的な原因は雇用時に企業がある手順を疎かにしていることから生じます。対策はあるのでしょうか？ -
手続きが正当でも社員を解雇するのは難しい！そのワケとは？
労働基準法では、労働者を解雇する場合には、３０日以上の予告期間を設けるか、平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支払わなければならない、と定められています。しかし、これら正当な手続きを取るだけでは、解雇が正当になるわけではなく、労使トラブルの元となる場合さえあります。そのワケを解説いたします。 -
｢雇止め｣と｢解雇｣の違いは？楽に見える雇止めの落とし穴
説明を求められると答えられないのが、「解雇」と「雇止め」の違いです。解雇は会社の一方的な意思により、社員との労働契約を解除するものであるのに対して、雇止めは双方の合意により、期限が訪れれば会社が雇用を止めることが可能な方法です。一見、楽に見える雇止めですが、そこには大きな落とし穴があります。 -
一長一短・短時間正社員を雇うことのメリットとデメリット
ユニクロの4時間社員制度の導入など、短時間正社員という雇用形態が、数年前から注目されるようになりました。短時間正社員制度の導入によって、企業にはどのようなメリットが生じるのでしょうか？また、短時間正社員制度を導入する際に気をつけるべきこととは何でしょうか？解説いたします。 -
従業員が遅刻！残業時間と遅刻分の時間は相殺できるの？
従業員が何らかの要因で始業時間に遅刻したとします。もしその従業員がその日残業をしたとしたら、遅刻と残業の時間を相殺することは可能なのでしょうか？答えを先にお伝えすると相殺は可能です。ただし、同一日付で相殺できるか？違う日で相殺できるか？によって、従業員へ支払う給料の金額が変わるので注意が必要です。 -
宗教を信じる従業員による見境なき勧誘活動にどう対応すべき？
会社が拡大し従業員が増えてくると、これまで想像もしていなかった、ビックリな言動を取る従業員を雇用している場合があります。その代表例として、社員が見境なく社内外で宗教勧誘を熱心に行う場合があります。もし他の従業員との間に軋轢を生じさせる場合、どのように勧誘活動を辞めてもらえるでしょうか？ -
７つのポイントを抑え労災事故が発生した際に慌てず対処しよう
労災事故が少ない方が良いのは当然のことですが、万が一に、労災事故が起こった場合でも慌てないよう、最低限のルールを知っておくことは、経営者にとって賢明です。労災事故が起こってしまった時に慌てず行動するための、７つのポイントをご紹介いたします。 -
実はメリットもある？！労基署の調査をプラスに捉えてみよう
経営者の方で労働基準監督署の調査を好む方は、殆どいらっしゃらないことでしょう。ところが労務のプロは、労務管理の適正化という視点から、労基署の調査が入ることがわかった場合、これをプラスに捉えるべきだと主張します。プラスに捉えることに果たしてメリットなどあるのでしょうか？詳しく見ていきましょう。
