一定の手当を時間外割増賃金の代わりに支給する定額残業制度は、営業社員を雇用している多くの企業で導入されている給与体系です。定額残業制度自体に問題は無いのですが、具体内容が就業規則に無かったり、決められた残業代より過小な残業代しか支払ないと、後々大きな問題になります。定額残業制度について気をつけるべきポイントを整理しました。
営業職で多く採用される定額残業制度に注意を
不動産の営業や求人広告の営業などは、1案件の成果が図りやすく成果報酬も出しやすいため、定額残業制度を給与体系に組み込む企業が多々存在します。
先日、その業種に属する経営者から、こんな質問を受けました。
「当社では、営業社員に対して、営業手当を残業代の代わりとして支給しています。
ところが先日、その社員から、これは労働基準法違反ではないか、との申出がありました。
営業手当を残業代の代わりに支給することは、果たして法律違反なのでしょうか？」
確かに、労働基準法では、法定労働時間を超える場合の計算方法や、支払うべき割増率に関しての規定を定めてはいますが、割増賃金の支払い方法については、特段の定めを設けていません。
つまり、どのような支払い方法でも良いから、労働基準法の規定に合った額を支払えば良いとされています。
ですから、定額残業制度自体が、必ずしも労働基準法違反となるわけではありません。
しかし、定額残業制度が、適法となるにはいくつかの条件があり、条件を満たさねば違法と判定される場合があります。
そこで今日は、適法な定額残業制度の運営について、解説したいと思います。
定額残業制度の具体内容が就業規則に記載されていないと違法判定を食らう可能性がある
定額残業制度が、適法と認められるために一番大切なポイントは、就業規則等に、一定の手当が、時間外割増賃金の代わりとして支給されている旨を明記することです。
実は、この明記の条件は非常に重要で、この条件を満たしていなければ、定額残業制度が適法と認められることはまずありません。
例えば、営業手当を時間外割増賃金の代わりとして支給しているのであれば、
「営業手当を、時間外割増賃金とみなす」
などの規定を、就業規則等に規定する必要があります。
もし、このような規定が無ければ、事業主が「営業手当を、残業代として支給していた」と主張しても、営業手当を単なる手当としか見なさない従業員が現れます。
営業手当が、残業代としてみなされなかった場合、残業代が１円も支給されていなかったこととなります。
冒頭で、私に質問をしていただいた経営者も、就業規則への記入が無かったのを、突っ込まれる形となったようです。
このように定額残業制度は、運用を誤ってしまうと非常に怖い制度であり、「残業代は定額だから〜」と言わず、毎月の労働時間管理をきちんと行う必要があります。
提示する残業代より過小な支払いをすると違法
定額残業制度のもう１つのポイントは、時間外割増賃金に不足が生じた場合には、その不足分を支給する必要があります。
例えば、時間外割増賃金として営業手当を５万円支給していて（就業規則等に金額が明記されている前提）、ある月の時間外割増賃金を計算したら、８万円だった場合には、その不足分の３万円を支給しなければなりません。
つまり、たとえ定額残業制であっても、毎月の労働時間の管理を行う必要があるのです。
ならば逆に、時間外割増賃金の額が３万円だった場合には、３万円だけ支給すれば良いのでは？と考えられる方もいることでしょう。
残念ながら、実際の時間外割増賃金の額が予め決められた額（今回の例で言えば５万円）以下であっても、会社側は決められた額を支払う必要があります。
実際の時間外割増賃金の額が少ないからと言って支給額を変更すれば、定額残業制度が従業員を守るものとして機能しなくなるからです。
定額残業制度は、一見楽そうということで多くの企業が導入していますが、誤った運用を行うと、結果的に多額の残業代不払いを招くことになります。
十分に注意したほうが良いでしょう。