松本 容昌– Author –
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法人版のオレオレ詐欺？！給料支払時に起こる代理人詐欺を防げ！
オレオレ詐欺は何も中高年の個人だけが被害者というワケではありません。会社に労働者の代理人を名乗る者が現れ、給料を受け取る代理人と称して、労働者の給料を詐取するケースが増えているのです。詐取が起こる原因は現金の直接支払ですが、これを防ぐ何らかの方法は無いのでしょうか？考えてみましょう。 -
若い従業員のタトゥー露出を会社側はどこまで規制対応できるか？
若い従業員のタトゥー露出に悩む経営者が増えています。ある調査によれば、タトゥーに不快感を持つ人が、60代では80％近くに到達するのに対して、20代では20％強に下落する、という結果も出ています。このような問題に備えて、現状の就業規則内で更なる精査を考えたいのが服務規定です。服務規程はどこまで詳しく規定することが可能か解説いたします。 -
従業員がみんな欲しがる退職金と賞与〜２者の性格はどう違う？
就業規則で、同じ相対的記載事項（作るか作らないかは企業が決めて良いルール）として記載される、退職金と賞与。両者は従業員のモチベーションを大きく左右する報奨ですが、その重みには天と地の差があります。退職金には「勤務期間」に応じた功労報奨、賞与には「成果」に連動した報奨という全く違った意味合いがあり、廃止の難易度が違うからです。 -
【実務の話】労働トラブルの７０％は◯◯を交付すれば防げる案件ばかり
労働トラブルの一番の原因は労働条件通知書を交付しないことに端を発します。従業員を採用したのに労働条件通知書を交付しないのは、結婚したにも関わらず婚姻届を提出していない夫婦になるのと同じこと。言った言わないの延々と続く水掛け論と、一通の通知書を交付する手間、皆さんはどちらを選びますか？ -
タイムカードの打電確認は誰の責任？労働情報管理で間違えやすい３つの点
事業者は従業員の労働を管理するために、賃金台帳、労働者名簿、出勤簿等の帳票の3つを作成する必要があります。ところが、これら3つの帳簿について、多くの事業者は間違った知識を持っています。そこで本稿は、従業員の労働管理に必要な賃金台帳、労働者名簿、出勤簿について、勘違いしやすい3つのポイントをご紹介します。 -
賠償責任保険だけは馴染みの保険マンと「お付き合い加入」しないほうが良いはなぜ？
業務中の様々なリスクから生じる賠償責任を担保し、企業を守ってくれる保険に、「一般企業向け賠償責任保険」というくくりがあります。このくくりにある保険は、万が一事故が起こった場合に、示談交渉を自ら行わねばなりません。従って、頼りになるのは保険代理店です。従って、一般企業向け賠償責任保険だけは、扱いに慣れた代理店と契約するのがオススメです。 -
従業員が勤務中に起こすマイカー事故リスクを最小限に抑える方法
従業員がマイカーで勤務中に移動するのは一般的なことですが、従業員が勤務中に交通事故を起こし、保険に未加入だったり、補償金額が不十分だと、会社側にも損害賠償の支払責任が生じてしまいます。これを防ぐには、会社が従業員個人の自動車保険を一部負担し、車両規定を整える必要があります。体制作りで気をつけるべき点も含め解説いたします。 -
パートタイマーやアルバイトの有給日数を決める「比例付与」って何？
労働基準法は正社員もパートタイマー、アルバイトも全て、同じ「労働者」という立場でみなしています。それでは労働日数が少ないパートタイマーやアルバイトがいる場合でも、同じ有給日数をあげないとダメかと言えばそれは違います。労働基準法が制定している「比例付与」を活用して、勤務日数に応じた有給日数を与えれば良いのです。計算方法をご紹介します。 -
「月給」と「日給月給」の違い〜知らないと発生する無駄な労務トラブル
「月給」と「日給月給」の違いはなんですか？いきなり聞かれるとほとんどの人が答えられないはずです。にも関わらず、多くの採用情報や雇用契約書では両者の違いを明確に記載せず、それがゆえに労使トラブルが頻繁しています。このトラブルを避けるためにはどうしたら良いのか？労務の専門家が教えてくれます。 -
「休憩時間は１時間」が日本社会に浸透したワケ〜休憩時間４５分はOK？
昨今の長時間労働による過労死問題などが影響し、多くの企業で労働時間の短縮を如何に図るかが大きなテーマとなり始めています。そこで、１時間休憩を少しでも縮めて時間外労働を減らそうとしている企業が増えています。ところで日本の「１時間休憩」という企業の慣習はなぜ生まれたのでしょうか？休憩時間を短縮することに意味があるのかも含めてご説明いたします。 -
従業員が休憩時間に外出することを許可制にするのは法令違反？
「従業員が休憩時間に外へ行くことは認める。ただし、許可制にしたいのだが、法的に問題は無いだろうか？」管理型の勤務形態を目指す社長からアドバイスを求められた筆者。果たして皆さんはこの答えはYESかNOどちらだと思われますか？答えは休憩時間の意義と企業が抱えるリスクを突き詰めれば見えてきます。 -
うつ病に未対応の休職制度でトラブル急増〜就業規則をどう見直せば良い？
多くの会社では福利厚生面の観点により休職制度を設けていますが、特に歴史の長い企業で問題となるのが、従来の休職制度においてメンタル的な病気を患う人を、あまり想定していない場合です。うつ病は再発する可能性が非常に高く、当事者はもちろん企業にも大きな負荷がかかります。企業側がこの負担を軽減するにはどのような規定を設ければ良いのでしょうか？ -
通勤帰りの病院・ゴルフレッスン⇒災害や事故に合いケガしたら労災は受けられる？
通勤時間に起きた事故や災害で病傷沙汰となった場合、合理的なルートから外れた場合は労災補償を受けられません。しかし、これではあまりにも日常生活に支障が出るため、日常生活における最低限の行動で、一旦通勤ルートを離れても、再度そのルートに戻れば労災補償を受けられるという特例があります。日常生活における最低限の行動とはどのようなものでしょうか？ -
通勤途中でケガをした場合に労災保険の適用を100％受けるにはどうすれば良い？
通勤は「業務」と密接な関係があるため、通勤の途中で負傷等した場合は、労災保険で補償する事とされています。ただし、労働基準法が「労災適用を認める通勤」の定義は、私達が通常考えるそれとはかなり違うものです。それは「合理的な経路及び方法により、自宅と勤務先を往復すること」です。どうすれば通勤が、合理的な経路と方法で行われたと認められるか、詳細に解説致します。 -
60歳以上の有能な社員がいるなら「65歳超雇用推進助成金」はガチでオススメ
平成28年10月より、高年齢者の就労機会の確保、及び希望者全員が安心して働ける雇用基盤の整備を目的として「65歳超雇用推進助成金」が創設されました。この助成金は創設当初から60歳以上の有能な従業員を抱えている会社さんにとって、リスクは本当に限りなく少ないものです。ぜひ申請をしてみませんか？ -
アルバイトさんから｢賞与貰えないなら訴える｣と言われた！なぜ？
あるところに、Aさんという働き者のアルバイトさんが働くBという会社がありました。経営者のCさんも、ゆくゆくは彼を正社員にしようと考えています。ところがAさんとCさんはボーナスシーズンに大モメします。Aさんがアルバイトであるにも関わらず、「ボーナスをもらう権利がある」と迫るからです。なぜAさんはここまで激しく主張するのか？原因を探ってみましょう。 -
就業規則を労基署へ提出する時は社員の同意を得る必要がある？
従業員を常時１０人以上雇用している企業は、労働基準法の定めによって就業規則を作成し、管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。この際に、従業員代表の意見を記した意見書も添付しなければなりませんが、これはつまり、従業員代表に就業規則の内容に同意してもらうことを求める書類なのでしょうか？考えてみましょう。 -
エイベックス松浦氏の長時間労働を是正する発言はなぜ炎上した？労基署の是正勧告が行なわれる理由
12月に音楽大手のエイベックス社に労働基準監督署から是正勧告が通達されました。これを受けて同社の社長である松浦勝人氏は、業界特有の事情ゆえに長時間労働を是正するような発言を行い、これに世間は厳しい反応を見せました。是正勧告はどのような場合に行なわれるものかを考えてみると、松浦氏がなぜ批判されることになったのか理解することが可能です。 -
新たに始まったリスクが少なく高額な助成金制度〜６５歳超雇用推進助成金
平成２８年１０月１９日より、高年齢者の就労機会の確保、及び希望者全員が安心して働ける雇用基盤の整備を目的として「６５歳超雇用推進助成金」が創設されました。条件を満たしている企業は新たな雇用や設備等の購入も必要とせずに、助成金を受給することが可能な優れたものです。詳細を解説いたします。 -
従業員が後になって申請してきた有給休暇を会社は受け入れる必要がある？
従業員が無断欠勤をし、後日にその日を有給休暇として申請してきたら、会社は申請を受け入れるべきでしょうか？実は、有給休暇は従業員に与えられた権利ですが、会社にも有給休暇について事前の申請が無い場合は、有給休暇を受け入れる必要がありません。事後の有給休暇申請に会社はどう備えるべきか解説いたします。
