従業員を常時１０人以上雇用している企業は、労働基準法の定めによって就業規則を作成し、管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。この際に、従業員代表の意見を記した意見書も添付しなければなりませんが、これはつまり、従業員代表に就業規則の内容に同意してもらうことを求める書類なのでしょうか？考えてみましょう。
就業規則を労基署に提出する時は意見書を添付する必要がある
従業員を常時１０人以上雇用している企業は、労働基準法の定めによって就業規則を作成し、管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。
また、就業規則の提出時には、従業員代表の意見を記した意見書も添付しますが、この意見書について多くの経営者の方が誤解されています。
そこで本稿は、就業規則と意見書の関係についてお話ししたいと思います。
意見書を同意書と勘違いすると手間がかかる
意見書について多くの経営者が誤解しているのは、「意見書」が従業員から必ず同意を得る必要がある「同意書」だと勘違いしていることです。
しかし、これは間違えです。
就業規則を労働基準監督署に届出る場合、その内容に従業員の代表から同意を得る必要はありません。
もちろん、従業員が同意できる内容にすることが望ましいのは当然ですが、仮に従業員の同意が得られず、反対の意見が意見書に書かれたとしても、就業規則の有効性には全く影響を与えることはありません。
労働基準監督署も、反対意見が記載された意見書が添付されていたとしても、法に反する記述がない限り、その内容について変更を求めることはありません。
更にはっきり書くと、従業員の代表が「この就業規則は、認めることができない。」と幾ら主張しても、その内容が法律の基準を満たしている限り、従業員はその就業規則に従う必要があります。
意見書で注意すべきは従業員代表の選出方法
就業規則と意見書との関係で、注意しなければならないのは、意見書に書かれる内容より、意見を聞く従業員の代表の選出方法です。
繰返しになりますが、就業規則を届出をするのに、従業員の代表の意見を聞く必要があります。
この従業員代表は、民主的な方法で選出される必要があります。
民主的な方法とは、投票や多数決、従業員同士での話し合いによる選出など、会社にフィックスして公平感のある方法が望ましいです。
反対に、経営者が特定の従業員を指定して意見書に意見を求めることは、労働基準法に違反することとなってしまいます。
実は、労働者代表を公平に選出するべき義務については、あまり意識されていません。
しかし、実際にトラブルが起こってしまった場合には、従業員代表の選出方法が重要なポイントとなってくる可能性も十分考えられます。
小さな部分かもしれませんが、正しくご理解いただければと思います。