多くの会社では福利厚生面の観点により休職制度を設けていますが、特に歴史の長い企業で問題となるのが、従来の休職制度においてメンタル的な病気を患う人を、あまり想定していない場合です。うつ病は再発する可能性が非常に高く、当事者はもちろん企業にも大きな負荷がかかります。企業側がこの負担を軽減するにはどのような規定を設ければ良いのでしょうか？
休職制度を取り決めるのは法的な義務ではない
休職制度とは、業務外の病気や怪我等で、働くことができない状況でも、一定の期間、従業員の身分を保障する制度です。
本来、会社側に休職制度を設けるべき法的な義務はなく、必ずしも休職制度を設ける必要はありません。
しかし、不運にも病気や怪我に見舞われたしまった従業員を直ぐに退職させてしまうのは、経営的にみても必ずしも良策とは言えません。
よって、多くの会社では福利厚生面の観点により休職制度を設けています。
ところが近年、休職制度にまつわるトラブルが数多く増加しています。特に「うつ病」の場合はトラブルが深刻になりがちです。
そこで本稿は、うつ病社員の休職にあたって、どのようなトラブルが起きやすいのか、トラブルを防ぐための事前対策は何か無いか？ということについてお伝えします。
うつ病に対応してない休職制度でトラブル急増
特に歴史の長い企業で問題となるのが、従来の休職制度においてメンタル的な病気を患う人を、あまり想定していない場合です。
そのため、従来の休職制度では対応できない状況が多々起きており、これを改善するには就業規則の改善が必要になります。
就業規則で現代の「メンタル面の病気」を鑑みた休職制度を定める場合、まず注意しなければならないことがあります。
それは病気が再発する場合を想定することです。
病気や怪我をして休職制度を利用した場合、その人が完治して職場復帰した場合、その病気や怪我で再度休職制度を利用するケースは、ほとんど考える必要がありません。
対して、うつ病等のメンタル的な病気が完治したと思われても、再発するケースが多々起こります。
こうなると、その社員は休職期間が満了する前に職場復帰し、再度、休職制度を利用、ということを繰り返さねばならなくなります。
従業員としての身分は維持されている訳ですから、会社側にしてみると健康保険や厚生年金保険といった、大きな費用負担が発生してしまいます。
類似理由による休職は期間通算の取り決めを
このような事態を防ぐためには就業規則に、「類似の病気や怪我で休職制度を利用する場合には、その期間を通算する」といった規定を盛り込む必要があります。
ただ、単に類似の病気や怪我と規定してしまうと、職場復帰後５年後に再発した場合でも、休職期間が通算されてしまいます。
これではあまりに従業員にとって酷な面もありますから、通算される場合の再発期間は、職場復帰後１年程度以内に再発した場合とするのが良いでしょう。