労務

人間は10人10色。ビジネスを成功させるには相手の気持ちを理解する必要があります。4つの仕草（ジェスチャー）から上司や部下が何を思ってるかを把握しましょう。口元に触れる・腕を組む・大げさに頷く・過度の席に座る、この4つは危険信号です。相手のパーソナルスペースや感情に気遣いましょう。

　厚生労働省の有識者検討会は、民間の職業紹介事業者に対して、募集条件に虚偽の記載がある求人を出した企業と幹部に、懲役刑を含む罰則を設けるべき、という趣旨の報告書を提出しています。特に年間休日の記載は大きな誘引となるため、間違えが命取りになります。変形労働時間制の企業はもともと年間休日の計算に間違えが生じやすいため注意が必要です。

　電通に新入社員として入社した高橋まつりさんが、過労の末に自殺したことに対して、労基署は労災認定を下しました。激務自体の辛さはもちろんのことですが、高橋さんが生前に吐露した言葉からは、自らの意思と関係なく激務に身を投じざるを得ず、徐々に自己コントロール感を奪われたことが理解できます。マネジメント側に立つ人間に、部下へ自己コントロール感を与えることの大切さを教える、決して繰り返してはならない悲しい事件です。

　「ワーク・ライフ・バランス」や「リモートワーク」「裁量労働制」といった、働き方の見直しに官民それぞれで動きが出始めています。一方で既存の労働諸法や労働価値観は、製造業が中心だった前時代のままであり、解雇規制の緩和を抜本的に行わねば、これらの動きも限定的なものとなり、雇用を増やすには至らないのが現実です。

　7月に出揃った各都道府県の最低賃金平均額の改定額において、全国平均で過去最大の25円の賃金上げ幅が実現し、時給823円（平成27年度は798円）となったことが厚生労働省から発表されています。10月からいよいよ賃金引き上げとなりますが、働く人にとっても雇用する側にとっても、今回の賃金ベースアップが素直に喜べない2つの理由があります。

　社員の有給休暇は月給制で賃金が支払われているため、あまり計算上のトラブルが生じません。対して、アルバイトさんなど時給制従業員の有給休暇は、時給制であることや働く日数が週に5日でないなどイレギュラーなため、計算が複雑になりがちでトラブルの温床となります。時給制従業員の有給休暇手続きについてズバッと解説いたします。

　経営者ならば誰しも、従業員に仕事から満足感を得てほしいと願います。しかし、従業員が仕事で満足を得るためには、職場の人間関係が良好である必要があります。これを踏まえ、近年ではビッグデータの収集とAIの活用により、チームの活性化や人間関係の円滑化につながる有効なアドバイスを与える新技術が開発されています。日立製作所の取り組みをご紹介します。

　経営者の方の多くは、１０時以降に従業員が働く場合、深夜割増は単純に１．２５割増しで良いと考えがちです。しかし、もし従業員が午前中から働いて、１０時以降も働いている場合は、残業代と深夜割増賃金をダブルで支払わねばならず、１．５倍では済みません。長時間労働は労働基準法上でメリットが無い労働形態といえます。

　日本の有給休暇の消化率の低さは大きな問題となっており、国策として有給消化率をあげるよう要請も提示されています。もし社員に余った有給休暇の買取を要求された場合、果たして会社側はその要求に従う必要があるのでしょうか？

　従業員が重大な過失や故意の犯罪を起こした時は、信義則上で相当と認められる範囲で、会社が損害賠償金を請求することが可能です。ところが社員がこれを聞いて、いきなり会社をやめてしまったとしたら、この場合、手っ取り早く、従業員の給料から損害賠償金を差し引くことは可能なのでしょうか？

　労働諸法の厳守を要請する動きや、社会保険費用のコスト増大によって、企業では節約のムードが高まっています。そのため、本来は社員やアルバイトと一緒の作業をする人々を、業務委託契約で外注扱いにする企業が増えています。しかし、直近の最高裁判決では、これらの動きがいずれも敗訴する結果を迎えているのです。

　会社が社員の懲戒処分を行う際は、社員の言い分を聞く機会を設けるなど、様々な手続きを経る必要があります。特に業務時間外のトラブルを要因とした懲戒処分は、給与を支払う時間の範囲まで論争が広がるため、判断が非常に難しくなります。業務時間外のトラブルと懲戒権の発動に対して、会社はどう備えれば良いのでしょうか？

経営者は労働契約上の義務として、従業員に対する安全配慮義務を負っており、従業員の心身の健康に配慮し、必要な措置を講じる必要があります。特に最近注目されているのが、社員のメンタル面まで健康状態に配慮することですが、どれくらいの責任を経営者は負わされるのか？最高裁の判例から提示します。