南本 静志

企業が成功する要因は多種多様ですが、企業が倒産する要因はだいたい似通っています。日経BP社から出ている『なぜ倒産 23社の破綻に学ぶ失敗の法則』を参照しながら、様々な企業をクライアントとして抱え、その隆盛と衰退を見てきた南本さんが企業が倒産する10の要因を紹介してくださいます。

中小零細企業の経営者が陥りがちな罠の一つに、やっと入ってくれた社員全員に対して期待をかけてしまう、というものがあります。しかし、入ってきた社員のうち本当に優秀な人間は10人いたら２人が良いところです。全員を教育しようとすれば不効率になり、学んだところで実践に移してくれる人も少なかったりします。あまり夢も希望も無いように思えますが、この状況で中小零細企業の経営者はどう人材育成を進めれば良いのでしょうか？

中小企業にはなぜか10人前後で踊り場がやってきます。その時の経営者の対応がその後の成長・停滞の分かれ目となるため、経営者は踊り場がやってくる理由と、この時にやっておくべきことを知っておく必要があります。

あなたの会社に「悩む」社員はいませんか？その社員が一時悩むくらいなら良いのですが、ずっと悩み続けていて、どうやって行動したら良いのかわからないままだと、会社も成長しません。しかし、人の「悩む」特性を変えることは非常に困難ですが、「考える」社員になってもらうよう、本人を導くことは可能です。

多くの中小企業経営者が、社員への権限委譲について悩んでいます。全員に権限委譲しようとすれば、チェックや報告を受けるだけでも膨大な時間が必要となり、一定割合の人材に権限委譲しても、自分よりもパフォーマンスが落ちます。しかし、権限委譲しなければ社長の「宝の時間」は出来ません。どのようなステップを踏んで権限委譲していけば良いのでしょうか？

会社の利益は、「利益=売上−経費」という単純な数式からはじき出されるものです。従って、会社の収益構造を変えて儲かる会社に変える方法は、大別するとシンプルに３つしかありません。具体的にその３つの方法を南本さんが解説してくださいました。

事業が順調にうまくいき始めると経営者は更なる事業拡大を目指します。ところが、ここで必ずと言っていいほど起こりやすい問題が人の問題です。様々な背景を持った人を見境なしに採用することで、人の問題・トラブルが起こり、下手をすれば事業が丸ごと潰れます。こんな時に立ち戻りたいのが『経営ポリシー』です。