人手不足倒産が多発する時代がやってきた!中小企業向け生き残りマニュアル

経営

2018年、人手不足で倒産する会社は最速ペースで増えている

人手不足時代、人手不足倒産が多発する時代がやってきます。

その時に、中小企業がどう対処していくかを今日のテーマにしたいと思います。

ちょうどタイムリーなんですが、2018年の7月9日に帝国データバンクから発表がありました。

参考リンク:「人手不足倒産」の動向調査(2018年上半期)

どういう発表かというと、『人手不足の倒産』がもの凄い勢いで増えているという発表です。

『過去最高の勢い』で事業は順調なんですけど、人手が確保出来ないんです。

たとえば退職者が出るとか、求人欄で人が来ないとか、そんな人手が確保出来ないことによって、黒字でも倒産していく現象が過去最高なんですね。

貴方の会社は安泰ですか?人手不足で潰れる会社が多い業界

ちなみに、倒産規模は「負債総額1億円未満が29%」でした。

要はちっちゃい会社ですね。

どんどんどんどん、もう人手を確保する事が出来ずに、事業を回せずに潰れている状況です。

どういった業種で、そういう現象が起きているかというところですが、顕著なのは『道路貨物運送』です。貨物のドライバーさんですよね。

あとは、『老人福祉事業』も多いです。介護とか保育とかそっち系も入ってくると思います。

仕事はあるけれど、お給料が頭打ちの業界は厳しいですね。

診療報酬とか保険料で業界を回さないといけないので、どうしても費用対効果で言うと仕事が厳しくて人が辞めていってしまう。

ドライバーさんも高齢化してきて、目がちょっと見えないとか、運転が危ないとかそういった感じで、どんどん人手がいなくなっています。

あと、『木造建築』。土木系って言うんですかね。

こういったところも普通の日本の方はあんまりやりたがらないです。特に若者がやりたがりません。

『受託型、ソフトウェア業界』も昔は花形産業だったんですけども、デスマーチがきつい、とかそういった理由で新3Kと言われて、なり手がいないですね。

受注はいっぱい取れるんだけども、システムエンジニアとかプログラマーを確保出来なくて仕事を回せてない。

もしくは、決められた納期を守れなくて、信用なくして潰れちゃうと。そういったケースが多いと聞きます。

あとは『労働者派遣』。派遣事業って単純に言うと、人を仕入れて卸すみたいな業界じゃないですか。

言葉悪いですけど、そういった業界ですから、人がいないのでどんどん潰れていくわけですね。特に中小零細を中心に。

こうして1億円未満の会社がどんどん潰れていってます。

では、貴方の会社は今安泰ですかね?

うちの会社も実際、社労士事務所とコンサル会社をやっている会社なんですけども、弊社って主婦、子育て中の主婦の方をどんどん確保していきたいんですけど、4.5年前まではどんどんどんどん良い方に来て頂く機会が多かった。

けど、今ははっきりって苦戦してます。本当に人がいない。

そんなのを、こんなちっちゃな私のような会社でも、ひしひしと感じている。

だからこれ将来どうなるんだろうな?って危機感が凄いんですよ!

受注は取れてるんです。

WEB動画とかホームページからの問い合わせとか、色んな方のご紹介とかで仕事は取れてるんですけど、このまま行くと回せないんじゃねーかな。

そういった不安があります。

皆さんの会社も多分同じだと思うので、これから真剣にこのテーマで考えていかないといけない時代が来たなと思います。

人手不足の解消のために“お決まり”の3つの策

じゃあ、中小企業はどうすりゃいいんだよって、お決まりの話になります。

いつも、「そんな事わかってるよ。お前の言ってる事は机上だろ」みたいな「そんなん理論的に当たり前の事だろ。」って言うんだけど、その3つ言いますね。

1つは、『高齢者活用』。これはやるしかいないです。

もう本当に、70代のおじいちゃんとかおばあちゃんを活用する為に、どういうふうに社内の体制を変えるかっていうことですね。

2つ目、『外国人』。

今、ベトナムかとかタイとか、そういったところの方にどうやって来て頂いて、どういうふうにやっていくかっていうのを真剣に考えないといけません。待遇はもちろん日本人と一緒です。

3つ目は、『AI・ロボット』の導入です。

経営者の方とか役員の方々らで役員報酬とって、わざと赤字決算みたいにするのは止めましょう。税理士さんにちゃんと言って『内部留保』して、ロボットとか、そういったAIの人工知能に投資する金を回す為には内部留保するしかないんですよ。

そういうふうに、ちょっとでも税務上の戦略を展開していかないと、本当に潰れます。

この3つ、大体どんな評論家・どんなコンサルに聞いても、この3つは必ず言うんですよね。

だから私も一応言っておきます。これはまず手をつけて考えていて下さい。

まずは経営者の皆さんは寝る前に、もしくは起きた時にこういうテーマをちょっと考えてみる。

「うちの会社で65以上の方雇ったらどんなイメージになるんだろうな?」みたいな。

まずは考えることから、他の会社さんよりも先んじて行くことになるんで、是非やってくださいね。

『少数精鋭』能力のある人材でやるしかない

けれど、そんなことやっても、これだけじゃ追っつかないわけですよ。

これ見てください。2020年に生産年齢人口は大体7000万人ぐらいになるんですよね。これは元気に働ける人達の人口です。

節約社長

ピークの1995年当時の生産年齢人口と言ったら8800万ぐらいあったのが、今では7000万ぐらいになっているんですよね。

更に20年後の2040年なんて、5000万人ぐらいに減るんですよ。もう減るだけで増える事はないんですよ。

子供を皆産まなくなっちゃったんで、増えることがないんですよ。

だから減る時は、もの凄い勢いで労働者が減ることを想定しながら、今の1年2年、どういうふうに中小企業は仕込んでおくかが鍵です。

さっきのロボットでも、AIでも何でも高齢者でも外国人でもいいんだけど、今から仕込んでおかないと東京オリンピック前後で皆潰れてしまいます。

東京オリンピックまでは持つかもしんないけど、その後バタバタバタバタと。恐ろしいゴーストジャパンになっていきます。

生産年齢激減するんだよー!っていうことで、どうしたらいいんだよって…これそんなに妙案がもうないんですよ。

誰に聞いても多分妙案はない。

ないんだけども、私が思うには人がいなくなるっていうことは、1人で1しか出来なかったのも1人で1.5するしかないんです。

『少数精鋭』しかもうないんですよ、手が。

人材にお金をジャンボリジャンボリ、今30万払ってる人の給料を例えば40万にあげるとかですね。

その代わり少数精鋭ですよ。

『徹底した教育をやるから、絶対レベルアップさせろ』と、「スキルアップさせろ」と。

そういう事で「スキルにあった給料を支払います。30万払っていたのを、たとえば40万とか45万払いますよ」ということですね。

そのかわり、生産性を1.5倍から2倍に今よりも上げろということです。

会社として、これをバーンと社員に伝え、「わかったよ社長」「わかったよボス」って言ってくれる社員を残していかないといけない。

「そんなんやってられませんよ。今でもしんどいのに…」みたいな社員は、申し訳ないけど入れ替え戦で変わっていただくしかありません。

『多能工化、マルチスキル』を習得した人材には報酬を与える

そこで鍵となるのが、『多能工化、マルチスキル』です。

たとえば、うちの会社だったら給与計算出来ます、入社・退社出来ます、経理の記帳出来ますみたいな。

こういった適性検査で、キュービック出来ますって色んな仕事の種類があるんですけど、これ全部出来ないと駄目なんですよ。

全て出来ないと駄目なんですよ。

けど、見てると「Aさんは経理担当です。」「Bさんは給与計算担当です。」「Cさんは総務・人事担当です。」みたいなのね。

ちっちゃい中小企業と言われている会社さんで、そんなん3人もいるわけないですよ。

こんなん1人でやらせるんです。そういうふうに経営者が意思を伝えるんですよ。バーンッと。

その代わり、今の給料よりも1.5倍あげるよと。少数精鋭でね。

もう本当に名案はないんですけど、私はこういう方向に行かない限りは中小企業生き残れないなと思っています。

そのうえで欠かせないのが『企業のビジョン』です。

これも大事なんですよね。うちの会社はどんな小さくても小粒で山椒ピリリと辛いみたいなね。

そんな感じで、「こういうふうに世の中に物事を提言していく。」「こういうサービスを出していくんだ。」「だから中小企業はこの層に対してどんだけ役に立つんだ、うちの会社は」みたいなことを鮮明にしていくんです。

明確じゃなくて、鮮明にアピールしていくんです。

それを社員にどんどん伝えていって、「だから君たちは精鋭部隊なんだ。少数精鋭部隊で世の中に貢献していく本当に宝なんだ!」みたいに、経営者は鼓舞するような話をどんどんしていかないと人が着いてこないです。

それくらい人がいないんです。

ベンツ買うなら内部留保して福利厚生の充実を

当然、福利厚生も充実させないといけない。別に保養所が福利厚生だけじゃないですよね。

社内にコミニケーションする仕組みがあるとか、研修制度がバッチリだとか、子供が生まれた時に休みがやっぱり自由に取れるとか、ここらへんは基本です。

こういうのに文句たれるとか、私の仕事が増えて困るとか、そんなぐちゃぐちゃ言うような人には去っていってもらう。

ビジョンをバーンッと出して、「うちは子育て応援する会社だ。ぐちゃぐちゃ文句言うな!」みたいに、経営者がバシバシバシーっと出していけば、いい人ばかりが集まるような会社になっていくんです。

だからその時に福利厚生に投資していかないと。

さっき言ったベンツ買って、社長がベンツ買って乗り回してて、社員に安い給料をバンバン払ってるようじゃ駄目だっていうことです。

内部留保をやってくれないような税理士は変えちゃって、内部留保形型にして福利厚生とか教育とかバンバン金投資していくんですよ、今から。

じゃないと2020年頃には本当の負け組・負け犬になってますよ。

新卒も中途も主婦すらいない。これが現実だ。

中小企業で新規採用、大卒もしくは高卒の新規採用っていうのを積極的に今までやってこなかった企業さんには、最後にお伝えしたいことがあります。

昔は中途採用かければ、労働市場に人材なんてプカプカいっぱいいました。けれど、今はもういないんですよ。

主婦層もいないんですよ。いるのは高齢者くらいですよね。でも、そんなに適用出来る職種って少ないでしょう、高齢者の方。

これが現実です。

だから、新卒を無理してでも仕組みをちゃんと作って1年2年3年ぐらいかかって作って、真っ白の新卒を入れて、自分とこのビジョンに当てはめて、それにそぐうような人材に育てていくんです。

これしかないんですよ。

「こんなお前言ってることは机上の空論だ」と思う人もいるかもしれないけど、それぐらい切羽詰まった時代になったっということだけは理解してもらえたらと思います。

 
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南本 静志

和歌山生まれ。株式会社紀陽銀行入行。銀行業務を2年程度経験後、システム部へ異動。

システムエンジニアとして銀行オンラインシステムや情報系のマーケティングシステムの構築で活躍する。

30歳代の後半には日本ユニシスに出向し、金融機関向けCRMマーケティングシステムの業務設計のリーダーを任される。その後、コンサルタントとして独立、現在は東京千代田区で経営コンサルティング会社と社会保険労務士事務所を設立し、代表に就任。

中小企業診断士及び社員を持つ経営者としての立場で、幹部社員(部長、課長、係長等)を次期役員に昇格させるようなマネジメント系の人材育成プログラムに強みを発揮している。また、初級管理職(主任や中堅リーダー)に対するモチベーション研修や自己発見研修も得意。

アールイープロデュース 

適性検査Cubic(キュービック)

東京中央社会保険労務士事務所

東京中央給与計算センター

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