従業員のモチベーション管理をする3つのポイントを脳科学的に解説

ビジネス

こんにちは!
脳科学教育コンサルタントのクロスです。

クロスチャンネルで頂いた質問から「モチベーションを高めるのは上司の責任なのか、従業員の仕事なのか」と意見が対立することがありました。

今回は、上記の質問をもとに「従業員のモチベーション管理をする3つのポイント」について脳科学的に解説してみたいと思います!

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従業員のモチベーション管理をする3つのポイント

従業員のモチベーションを管理する3つのポイントは以下の通りです。

  1. 内的動機付けと外的動機付けの使い分け
  2. 不満要因(就業規則・照明など)の改善
  3. 不満のサインへの対応

それでは1つずつ詳しく解説していきましょう!

内的動機付けと外的動機付けの使い分け

モチベーションを高めることを「動機付け」と言いますが、外からのご褒美に動機づけられる人もいれば、内なる思いによって動機づけられる人もいます。

心理学では内側から来るものを「内的動機付け」、外からのモチベーションのことを「外的動機付け」と呼んでいます。

外的動機付けは、競争心の強い方にとって”昇進”などが評価されることで嬉しいと感じたりします。逆に、内的動機付けは、競争心はそれほどないけれど、”自己成長を実感できている”時に喜びを感じたりします。

従業員のタイプにあったモチベーション管理が大切です。

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ゴールやノルマを設定しても従業員が全然達成しない企業に共通すること
会社を成長させるために、従業員にゴールやノルマを設定したにもかかわらず、全くこれが達成されないということはありませんか?ゴールやノルマを設定しても従業員が全然達成しない企業には、一つの共通点があります。それはゴールやノルマの設定方法が根本的に間違っているということです。継続的に企業を成長させるため、私達はどうやってゴールやノルマを設定すれば良いのでしょうか?

不満要因の改善


不満要因というものもたくさんありますが2つだけ紹介します。

  • 就業規則
  • 照明

不満要因 – 就業規則

不満要因の一つが就業規則です。

就業規則に納得がいかないものがあると「もう少し効率よくできないのか?」といった不満につながることがあるかもしれません。

しっかりとしたチェックリストに基づいてルーティーンで行動してもらうか、それとも社員の能力に応じて、好き勝手にしてもらうかということです。

マネージャーからするとルーティーンを守らせたがる傾向があります。

改善したい問題があるならフィードバックよりフィードフォワードを選べ
フィードバック、フィードフォワードは、2つともに何かを改善しようと思う時に行う作業です。ただし、フィードバックが過去の悪かった部分にフォーカスするのに対して、フィードフォワードは未来の自分に向けてフィード(ありたい姿)を投げかける作業です。この2つの作業は脳に全く異なる影響を与えます。できるだけ、フィードバックよりフィードフォワードを選んで欲しい理由もここにあります。

不満要因 – 照明

それから照明が不満要因になることもあります。

感覚過敏な方にとって、照明というのはストレスに繋がるのかもしれません。

不満のサインへの対応

不満が出てきているサインがいくつかあります。

  • 粗探しが増える
  • 「頭にきた」などの発言
  • 目を見て話さなくなる

不満のサイン – 粗探しが増える

1つは粗探しが増えるというサインがあります。

粗探しが増えるのは、上司の人望や会社のシステム自体に問題があります。

楽しそうな職場だと思って意気揚々と入ってみたものの、思っていたものと少し違うということで従業員が会社を辞めていきます。

粗探しが増えるというパターンは軽度のサインかと思います。

不満のサイン – 「頭にきた」などの発言

「頭にきた」などの発言が目立つようになってきた場合は、上司が見抜けるようになります。

不満のサインを見抜けたら、問題を抱えている従業員の課題をどうやって克服できるかを上司がリードする必要があります。

不満のサイン – 目を見て話さなくなる

行動面では、例えば”目を見て話さなくなる”というのがわかりやすいサインです。

例えば、相手の目を見て話すと怒られているような気がして怖いというようなケースがあります。

それは上司に問題があるかもしれません。
上司が完璧主義で、厳しくなりパワハラに近いのかもしれません。

パワハラやモラハラをする人はどうして事実をねじ曲げるの?
パワハラ、モラハラをする人は時々なぜか事実と違うことを言って、記憶の内側で、ねじれを起こしているというケースがあります。しかも、これは実は世界共通なのです。また男女も関係なく、男でも女でもあります。本稿では、その原因と対処法について解説してみたいと思います。

ここまでくると相当不満が溜まっているので、その不満を処理するために人間関係スキルで対処する必要があります。

人間関係のスペシャリストの技術をある程度習得しておいて、さらに生産性を高めるためにコーチングの技術も入れておけば対処できるはずです。

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従業員のモチベーション管理は経営者との協力が大切

前項では経営者やリーダー向けに「従業員のモチベーション管理をする3つのポイント」をお話ししましたが、大切なのは経営者と従業員の両者が協力することです。

冒頭で紹介した「モチベーションを高めるのは上司の責任なのか、従業員の仕事なのか」といった意見に対しては「両者で頑張る」というのが最も適切な建設的な答えです。

モチベーションがあがらなくても、健全な状態を習慣化し、体が自然に動いている状態にすることも可能で、この場合はモチベーションが必要なくなります。

習慣化するまでモチベーションが必要ですが、無理にモチベーションを上げようとして、従業員に不満やストレスを溜めさせてしまうことがないように気をつけましょう!

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Jamahl Cross

Jamahl Cross

Founder & Co-Director
一般社団法人脳科学幼児教育研究協会 理事

​認知神経科学、脳リハビリ、発達精神病理学、進化心理学、発達障碍改善、認知行動療法など様々な分野を学び、実践を通じて統合する。独自の方法論に基づいた脳機能向上方法を編み出す。

企業脳科学、行動経済学、認知心理学によって解き明かされた非常識な企業成長法を提供。伸び悩んでいる企業を『平均利益率756倍の企業文化』へと変え、パフォーマンスを高めるなど数々の実績を持つ。

・社員のやる気を出させるのに苦労する
・昇給の効果に限界を感じている
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​・目標が現状維持になっている
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これらの問題は、それぞれ科学的なデータによって原因の特定、予測、予防が可能です。

数千に及ぶ論文を元に、経験のみに頼らないエビデンスベースドアプローチのリーダー育成を目指します。

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