人材採用でうまく行っている中小企業が気を付けていること

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こんにちは、組織活性化プロデューサーの南本です。

今日は、数多くの会社の人事労務を見させていただいている中で、人材採用でうまくいっている会社のやり方をご紹介します。

中小企業の人材採用の方法

まず中小企業の人材採用がどのように行われているのか、少しおさらいしたいと思います。

中小企業の人材採用① 中途採用

一般的に多いのは、即戦力で短期的にパフォーマンスが得られる人を即、中途採用するというのが1つ目ですね。

中小企業の人材採用② 新卒採用

中小企業では率としては少ないんですけど、大卒や高卒の新人を雇い入れて育成し、戦力にしていくのが新卒採用です。

中小企業の人材採用③ 中途と新卒のハイブリッド

中途と新卒採用をうまく組み合わせてやっていく方法もあります。これができれば多分うまく採用が回っていくでしょう。

けれども、やはり新卒の採用の仕組みを作るには、大学や専門学校に募集を出しに行ったりと、様々な段取りがあるので、なかなか着手できない中小企業が多いです。

中途採用していても、社風が合わないとか、思っていた技術やスキルが違って辞めざるを得ないといって、中途採用がうまく行かず失敗している会社が多いです。

素人集団・未経験者を中途採用しよう

この中で私のおすすめは中途採用ですが、できるだけ素人集団・未経験者が良いと思っています。

素人集団の真っ白な人を雇い入れて中長期的に自社で教育して、成長軌道に乗せていくと、社員が辞めない方策をどんどん取っていけます。

ただ、素人集団を雇う際には、育てていく仕組みを社内で作っていかない限り、いつまでも社内にノウハウが貯まりません。

おまけに少子高齢化社会で人手が足りません。今はまだ日本の企業は絶好調というか、調子がいいので人手を離しません。

中小企業の素人集団・未経験者採用で気をつけること

では、素人集団・未経験者を採用する際には、どんなことに気を付ける必要があるのでしょうか?

偏差値で測らず、ポテンシャルを見抜く

やる気と根性と集中力と継続、この見極めがまず必要です。ずっと長く同じことができるか?という継続力も見極めていきましょう。

語弊がありますが、大手企業はグローバルに展開して人材を投入していくことがあるので、偏差値もある程度必要なのかもしれません。

でも、中小企業が求める人材像はみんながみんな偏差値が高い人が欲しいわけではありません。というか偏差値の高い人は、そんな簡単にあなたの会社に入ってくれません。

コツコツとしたベースのある人を雇うことからやっていけば、会社を安定化させることができるんじゃないかなと思います。

素直・誠実で自社色に染められるか見極める

これもすごく大事です。

素直で誠実、要は言ったことをすぐ修正して変更していただけるような方を雇いましょう。

こういう方はどんどん自社色に染めていくことができるので、新卒大卒採用と似たことが中途採用でもできるからです。

社内に多能工化の仕組みを導入する

これは経営者側に求められることであり、絶対必須です。

例えば経理だったら経理、総務だったら総務、営業補助だったら営業補助という切り分けは職務としては必要ですが、これを全部できるように、ジョブローテーションの仕組みを作っていかないと駄目だということです。

組織を安定化させるためには、社内で仕組みが出来上がっている必要があります。

100パーセント完璧な人材を求めないこと

ここがとても重要です。

経営者は、社員、パートに関係なく、100パーセント完璧な人材を求めてしまうんです。

はっきりいって、そんな人はいないという前提から、中小企業の社長さんは採用募集を考えていかないとダメです。

雇った人は、自分、もしくは優秀な人を100とした場合に、70から80の力を発揮してもらえればいいという前提で人を募集していかないといけません。

95%までいい人を雇っても、100パーセントに5パーセント足らないからと、ガンガン圧力をかければ、結局辞めていくことになります。

歯車論でいくと大きな歯車、小さな歯車は役割が違います。

その役割をうまくあてはめて、歯車の回転軸を動かせるようなチームにマネジメントするのが、社長もしくは部長の役割ということです。

自社色に染まれる素直な人を雇っていくことを念頭に入れて、採用募集に取り組んでいってほしいと思います。

主婦層と高年齢層と外国人を雇う

主婦層、特に30から50歳世代の主婦層は私も狙っている層です。

それから、高年齢層。60から65歳ぐらいの人です。

外国人の方も良いですよ。ハッキリ言って日本人の方も仕事を舐めている人が多いです。

外国の方は本国に仕送りをするとか、特にアジア系の人は日本にくると、やっぱり稼ぐ金額が本国よりもすごく高いわけで、真面目に誠実に働いてくれます。

今までの常識で、長いこと続けてきた業務フローを、高齢者も外国人もできるようなパーツに組み替えていくのが、これから中小企業の社長さんが求められている、とても重要なことだと私は思いましたのでこのテーマで今日は解説させていただきました。

 
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南本 静志

和歌山生まれ。株式会社紀陽銀行入行。銀行業務を2年程度経験後、システム部へ異動。

システムエンジニアとして銀行オンラインシステムや情報系のマーケティングシステムの構築で活躍する。

30歳代の後半には日本ユニシスに出向し、金融機関向けCRMマーケティングシステムの業務設計のリーダーを任される。その後、コンサルタントとして独立、現在は東京千代田区で経営コンサルティング会社と社会保険労務士事務所を設立し、代表に就任。

中小企業診断士及び社員を持つ経営者としての立場で、幹部社員(部長、課長、係長等)を次期役員に昇格させるようなマネジメント系の人材育成プログラムに強みを発揮している。また、初級管理職(主任や中堅リーダー)に対するモチベーション研修や自己発見研修も得意。

アールイープロデュース 

適性検査Cubic(キュービック)

東京中央社会保険労務士事務所

東京中央給与計算センター

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