利益が出ている会社は、他社と◯◯が圧倒的に違う！
今日のテーマは、『結局、利益が出ている会社は、他社と◯◯が圧倒的に違う！』です。
利益が出ている会社は、やっぱり圧倒的に他社と違うことをやってるわけです。
ただ、その◯◯って、意外に、意外に頭ではわかっているんだけども、実際には実行出来てない中小企業の経営者・社長さんが凄く多いと思います。
私自身も、ちょっと「んー･･･」って感じになっちゃう時があるんですけど、実際にこういう会社がやっぱり利益を出してるなーと、結果が示しているんです。
ES（社員満足度）が高い会社は業績が良い
どういうことかというと、会社は最終的には利益を生み出さなければならないんですが、そこまでには４段階あるよという話です。
その４段階とは、
- 第一段階：ES（社員満足度）が上がる
- 第二段階：CS（顧客満足度）が上がる
- 第三段階：売上が上がる
- 第四段階：利益が出る
というものです。
最終段階の『利益が出る』を実現するには、売上が上がる必要があります。
じゃあ、どういうふうに売上を上げていくかというと、顧客満足度『CS』を上げていく必要があります。
たとえば、飲食とか小売だったら、「接客の技術を上げていこう！」「もうあそこ行ったら凄い満足度だ！」みたいにやっていけば、売上・利益に連動していくわけですよね。
けれど、ここばっかり攻めようとしている経営者が多いんです。
「顧客満足度上げようぜ」「あげてくださいね、皆さん」「社員さん、顧客満足度上げてね」っていう部分から一生懸命やるんですけど、社員って人間なんですよね。
石ころじゃないです。ロボットでもないです。人間なんです。
メンタルをちゃんと持った、一人一人それぞれのメンタルを持った人間なんですよ。ここが難しいんです。
なので、当然皆さんお分かりだと思うんですけど、『ES』がめちゃくちゃ大事なんです。
最初の出発点は『社員満足度』を上げることなんですよ。
『ES』の高い会社の社員はどういう状態か？
じゃあ、社員満足度が上がった状態の会社では、社員はどういう状態なのかというと、「この会社にいたらすんげー自分が成長出来るな」とか「この会社にいたらすんごいやりがいがあるな」とか「この会社にいたらお客さんに喜ばれるチャンスがすんげー多いな」「がんばろう」ってみんな思っているんですよ。
この状態が『ES』の高い会社では見られるんです。
だから、『ES』を上げていかない限り、２番以降の、『CS』や『売上』、『利益』は強引に上げたとしても短期的にしか上がりません。
長期間には上がりません。
長期間、クルンクルンクルンクルン、このサイクルを回していくには『ES』を最初に上げるしかないんです。
では、『ES』ってどうやれば上がっていくんだろうというお話です。
金銭的インセンティブ
大概、このことに悩む社長さんが最初に手を付けるのがお金です。
「お金あげれば働くだろう！」「働けよ、お金あげたんだから働けよ！」みたいな、そういう発想。
たしかに、”お金”も大事なんですよね。おまんま食っていく為にはお金も大事なんですけど、これだけでは『ES』って上がりません。
金銭的インセンティブは、ESを上げるために、あくまでベーシックとして必要な策の１つです。
労働時間・勤務時間
もう長時間労働で過労死するんじゃねぇかって、休みも一回取らずに働くような会社は駄目ですよ？
けど、週休２日とか週休隔週２日とか、適度に月何日か休みがある会社は、そんなにしんどいわけじゃないんですよね。
そもそも、労働時間・勤務時間を凄く短くしたから『ES』がガツーンと上がるかって言ったら、これだけじゃ足りないわけです。
労働時間・勤務時間の短縮改善は、『ES』を上げるために、あくまでベーシックとして必要な策の１つです。
福利厚生
やれ、何かリゾートの保養所だ、ナントカだとか、金一封だとかそんなことも１つの策です。
これも一つ・一理はありますけども、これが全てじゃないんです。
基本的には、これは凄くベーシックな社員の意欲改善策なんですよね。
ここだけ良くすれば、とっさに『従業員満足度』があがると勘違いしないでくださいね。
『ES』向上策を本質的に支える施策とは？
今提示した『ES』向上策はあくまでもベーシックな策であって、『ES』を本気で上げようと思ったら、以下のような施策を先に行う必要があります。
進むべき方向性・道標の提示
「会社がどこに進んでいくんだ」道標、これがあってこそ、金銭・労働時間・福利厚生のインセンティブが活きます。
進むべき方向性・道標を明確に提示して、リーダーシップ取って、部下を鼓舞しながらモチベーションあげるのが、経営者の仕事です。
承認・権限委譲・表彰
これ凄く大事ですよ？承認していくってことです。
自分がやれば楽なんだけど、早いんだけど、人に任せます。
もちろんエラーも起こりますけど、任していく。それで承認して認めてあげるんです。
それで成功したら、「お前よくやったな！成長したな！」って表彰してあげる制度を作ってください。人前で成功した社員を表彰してあげるんです。
「月間MVP」とか「社長賞」とか、伸びている会社は皆そういうのをやってますよね。
金一封一万円しか封筒になくて、表彰してあげたとしても、貰った方は凄く嬉しいんです。
「俺は皆の前で表彰されたぞ」「社長から表彰されたぞ」「もっとほんなら来月はちゃんとやろう」「もっと改善していこう」と、そういう意欲が湧いてくるわけですよね。
「ここで頑張ったら、めちゃくちゃ褒められる」と思えると、彼ら彼女らにとって居場所ができますからね。これは大事です。
やりがい・達成意欲
『やりがい、達成意欲』も大事です。
この方向性がないと駄目だし、任せて承認してあげるヒューマンな仕組みがない会社は継続しません。
やりがいを見つけて、目標達成して、達成意欲をどんどん出していくわけですね。
そういう会社にしていかないといけないんですよ。そうすると、こんなんあんまり関係なくなってくるんですよ。
そこそこの時間とかお給料を満たしてあげているなら、『やりがい、達成意欲』がもの凄く重要になってくるんですよ。
『やりがい、達成意欲』がどんどん出来てくると、必ず最後に、『一体感、団結、助け合い』っていう、本当に経営者が望んでいる姿になっていきます。
時間はかかりますけど、なっていきます。最終的には利益が上がります。
『ES』をあげることで『CS』が上がり、『売上』が上がり、『利益』が上がるというこのロジックを、もう一度自分なりに考えて、自社らしい『ES』って何なのか見直して頂ければいいかなと思います。