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人罪には「嫌なら辞めろ」で円満退職が正解。でも、人罪が産まれたのは誰のせい?

人罪には「嫌なら辞めろ」で円満退職が正解。でも、人罪が産まれたのは誰のせい?
 人材、人財、人罪、人在。会社の社員にも色んな種類の「人材」がいます。厄介なのは「人罪」で、この類に社員がなってしまうと会社には悪影響しかありません。最悪なケースは、「嫌なら辞めろ」で円満退職してもらうのも1つの手です。ただし、そんな人罪を産み出したのは誰か?どこで何を間違って人罪が産まれるのか?という問題を解決しなければ、同じことが続くだけです。

赤字会社にとって人材は「消耗品」黒字会社にとって人材は「資産」

  「嫌なら辞めろ」「じゃあ、辞めます」

 仕事上、なかなか自社の中では言いにくいことなんですけれど、たまたま他の人が「こんなブラック企業に勤めたくない!」とか言うんだったら、
「じゃあ辞めちゃえば?」って、ホリエモンさんみたいな感じで言えちゃいますよね。

 「勤める会社なんて他にたくさんあるんだからさ、そんな会社辞めちゃえよ。だって、従業員はいつでも辞める権利があるでしょ?」って。

 人にアドバイスするのは簡単なんですが、じゃあ、自分の会社の中で「仕事嫌なら辞めろ」って言えるのか。

 今日はこのテーマでお話ししようと思います。

 私は自分の会社をつくる時に、自分が雇った人間は絶対にクビにしないと決めて会社を始めました。

 顧問先のお客様の所へ行って思うことはあるんですけれど、従業員さんにも色んな人がいます。

 よく新入社員研修で使うのですが、「じんざい4段活用」というのがありまして、
  • 普通の「人材」
  • 会社の財産である「人財」
  • 周りに悪い影響ばかり及ぼす『罪』と書く「人罪」
  • 『え?お前いたの??』という「人在」
 というやつですね。まぁ、見事にどれかに当てはまる感じです。

 実際、人を消耗品みたいに使っている会社もあれば、人を資産として資産価値を上げるような使い方をしている会社もあります。

 少なくとも万年黒字社長は、従業員を資産としか考えないような人だから、人を消耗品みたいには使わないです。

 スタッフを資産と考えて価値を高めて行くっていうふうにやるから、万年黒字企業ができあがるわけです。

 社長の考え方としてハッキリ分かれていて、赤字系は「消耗品」みたいに考えていて、黒字系は「資産」と考えるという傾向があります。

「嫌なら辞めろ」は“人罪”にのみ使える言葉

 4段活用の中で、中小企業として明確に必要ないのは「人罪」ですね。

 社長としても、周りに悪い影響を及ぼす人以外は全然クビにする気なんか無いんです。

 ですから、「人罪」以外をクビにすることはまず無いと思って良いですね。

 「人罪」の人は「他責」の人です。

 なんでも「あの人が悪い」ってね、「上司が悪い」…「社長が悪い」…「世の中が悪い!」そんなふうに物事を考える人です。

 人罪はとにかく、上司であったり社長さんであったりの文句とか愚痴とか、そんなんばっかりなんですよ。

 こういう事をするのが身に付いちゃってるんですね。

 でも、チームで動く時に、上司とか社長とかの文句・愚痴を言ったりするこの役割って、全く必要無いんです。

 こういう人は悪い影響しか及ぼさないから、社長も「そんなに嫌だったら、じゃあ辞めれば?」って言ってね、人罪さんが「あ。じゃあ辞めます」ってなったらね、これすごく円満解決なんですよ。

 ですから、「じゃあ辞めれば?」って言葉は、悪い影響を及ぼす人だけに使って良い言葉なのかなって思ってます。

でも、人罪を会社に産み出したのは社長自身

 でもね、そういう人を雇ったのは、他でもない社長さん自身なんですね。

 中小企業の場合は最終的な雇用の判断をするのは、社長さんがほとんどなので。

 そうすると、その文句ばっかり言う奴。文句ばっかり言って悦に入っているような、そういう奴を雇った時の採用基準が問題なんです。

 どういう基準で採用したのか?っていうことを聞いていくと、結構な割合で、社長の皆さん方って本当に何も考えずに採用してるっていう事が多いんですね。

 ですから、人を雇うならきちんとした基準を設けなきゃならんわけです。

 従業員は人的資産で会社の財産、消耗品ではなく会社の財産となるような人なんだから、そういう人をちゃんと吟味して採用していかねばなりません。

 というのも会社が小さければ…基準として金額を言うと、年間の粗利益が1億円くらいまで、零細企業から小企業に移るくらいの所までは「作業員」だけしか要らないんですよ、実は。

 リーダーというのは、その後の段階で必要になってきて、リーダー職とかマネージャー職という感じで採用していくんですけれどね。

 ところが最初のうちは良い人材を雇うこともできないわけですから、ほとんど「作業員」でやっちゃうんですね。

 そうすると作業員の思考レベルっていうのは、同じ作業をしていて「作業が早い」とか「作業が正確」という人を頭だと認識します。

 作業員の頭の◯◯さんっていう人がいたら、いわゆる、「◯◯さんがいなくなったら、会社は潰れてしまう〜!」みたいな、そういう思考で動いているわけです。

 そういう思考しかない人たちが構成する会社の中で、他責の人が「作業頭の◯◯さんは分かってるけど、社長はなんにも分かってない!」みたいな感じで上司や社長の文句ばっかり言ってる。

 だけど、社長とか役員とか幹部っていうのは仕事が違うんです。元々ね。

 「仕事が違う」っていう事も分からないし、自分たちの作業員レベルで物事を考えているから、要するに文句ばっかり出てしまうんですね。

人罪を作らないためには社員教育が欠かせない

 そもそも、人罪が沢山いる会社さんっていうのは、採用後の教育も良くないと思うんです。

 たとえば、その人たちの給料っていうのは、一体どこから出ているのか?って事さえも人罪になっちゃった人は分からないんです。

 作業員っていうのは。

 実際の給料っていうのは、本当は会社からは出ないんですよ。

 そう言われるとおかしいと思うでしょう?「え??会社の中で働いているのに、給料って会社から出ないの?」って。

 会社の外にあるんですよ。給料のもとになるお金はね。

 その給料のもととなるお金をチームで力を合わせて会社の中に持ってきて、会社の皆で分配するんです。これが経営の考え方なんですね。

 でも、そういう事が分からないんです。

 ですから、会社の中でいくら長時間労働をしようと、実は給料っていうのは外にあるものだから、外から持ってこれるか・持ってこれないか、これが大事なんです。

 皆がそれをわかっていれば、長時間労働なんて最初から必要無いわけです。

 少ない時間でも良いから、チームとして給料のもととなるお金を持ってくれば良いってことを、スタッフが皆理解していれば、それに直結する行動を取るようになりますからね。

 そういう教育…いわゆる経営の教育をきちんとしていないから人罪ができるんです。

 文句ばっかり言う人って、外からお金を持ってくる時に全く必要のない役割ですからね。

 ですから、そういう人を辞めさせるのも良いとは思うんですけれど、その前に、「しっかりと経営の教育をされましたか?」っていうところは、経営者にも責任があると思いますよ。


 

2018年5月9日

人罪 人材 採用 採用基準 資産 消耗品 社長 中小企業 長時間労働

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