「悩む」社員を「考える」社員に変える方法

経営

延々と悩み続ける社員をどう育てればよいのか?

今日のテーマは『「悩む」社員を「考える」社員に変える方法』です。

皆さんの会社にもやっぱり「悩んで悩んで悩んで、悩み抜いてる」社員って結構いらっしゃると思うんですけども、経営者としては悩み続かれても困るわけですよね。

悩んでばっかりじゃ仕事が停滞していくので、そういう時期を経て経営者が『考える社員』に誘導していかないと、会社にとっても良くありません。

中小企業の社員もしくはパートさんアルバイトさんが、なぜ仕事で悩みを抱えやすいかというと、それほど経営的な戦術・戦略とかを学んできてるわけではないのは、やはり大きな要因の一つだと思います。

何か仕事を与えられた時に、「なぜ自分にその仕事が与えられたのか?」「どうやってやればよいのか?」という具合に、ずっと押し問答しながら、ぐるぐるぐるぐる頭の中でループして、一向に前へ進まないのはよくある話です。

そして、仕事が一向に前に進まないと、経営者は、「何してんだお前?」「何やってんだお前?」って感じになるんですよね。

そう思われている社員もかわいそうですし、社長だって愚痴ったところで何もプラスなことはありません。

ですから、社員を『考える社員』に育てていきましょうというのが、私からのご提案です。

なぜ社員は悩むのか?主な3つの理由

先ほどもちらっと触れましたけれど、社員がなぜ悩むのかについて、経営者はまず最初に考える必要があります。

ゴールがわからない

悩んでいる社員の多くは、『ゴール・目標がまずわからない』という部分でループしています。

中小企業の仕事って、やっぱりたくさんありますし、一人にお願いする仕事の幅がとても広いじゃないですか。

大手企業みたいに役割が専門化されていかないので、色んな仕事が一人の社員に降りかかってくるので、仕事が一気に来た時に、一つずつの仕事の目標というかゴール、着地点が見えなくなってしまうんです。

経営資源も中小は限られている中で、完璧を求めると会社の経営も赤字になってしまうので、経営者の視点っていうのは「最小のコストでどこまで作り上げるか」に絞られると思うんですね。

ところが、社員は「サービスをどこまで提供すれば良いのか」分からないんですよ。完璧にやらないといけないんじゃないかって。

皆さんの会社に勤める社員さんは、そこらへんのさじ加減、落としどころが分からない人がほとんどなんですよ。

ぐるんぐるんぐるんぐるん「私大丈夫かしら?」って、四六時中悩んでるんです。

どうやってゴールに進めば良いかわからない

もう一つの悩みが、「ゴールまで行くのにどういうふうに進めればいいのか?」、つまり『How』がわからないというものです。

このパターンの悩みを抱えている社員さんは大抵、情報収集と整理が不足しています。

人間が判断するには、正しい情報がいっぱい必要ですし、集めた情報も編集して整理しないと理解して行動に結びつけられません。

そういう事が出来てないので、ずっと悩むんですね。

これ、まずは自分で調べたり、上長にちょっと相談すれば、バーっと指導してもらえるはずなんですけど、相談するスキルがなかったり、引っ込み思案だったりで、いつまでもまた悩んでいることが多かったりします(笑)。

責任を取りたくない

あと、『回避思考』『責任回避思考』はやっぱり今の若者中心に若干あるかもしれません。

だから悩むんですよ。

「これやりすぎると俺の責任問われちゃうな」みたいな事で悩んじゃうんですよね。

こうやって責任について『悩む社員』っていうのは結局、「考える」っていう事をあんまりしないんですよ。

自分の立場が悪いか良くなるかっていうので、凄く悩んじゃって、このあたりで悩んじゃって、相談出来ずに、ゴールもいまだにわからん、情報収集しないからゴールもわかんない。

だから、ぐるんぐるんぐるんぐるん、その定点っていうか同じところで立ち止まってるわけですね。

「悩む」社員を「考える」社員に変える方法

じゃあ、こうやって悩んでいる社員をどうやって「考える社員」に変えていけばよいのでしょうか?

ゴール・目標を決めてあげる

まず、ゴール・目標がわからない社員に対しては、もうバーンと経営者がこれを提示するしかないんですよ。

上長もしくは経営者が、明確かつ具体的に「ここまでやってくれ」っていうゴールを示して下さい。

Howを完璧でなくてよいから自分で考えてもらう

そして、Howを考えさせてあげます。ここは時間を決めて、完璧じゃなくて良いから、自分なりのHowを考えさせてあげてください。

『情報収集・整理』も本人にやってもらいます。

経営者から近づいてヒアリングしてあげる

この時に大事なのが、経営者から常にヒアリングしてあげる体制を作ることです。

先述の通り、悩んでいる社員には大抵、「相談するスキル」がありません。

上長が怖いとか、いつ相談していいかとか、よくわからない、ビクビクしてる社員さんやスタッフがやっぱり多いんで、上長から近寄ってください。

この際のポイントは、上長からそのスタッフに近づくという事です。

近づいて「どう?順調?」とか「何か困った事ある?」っていうのを『ヒアリング』しながら、解決策のアイディアをどんどんどんどん出してあげるっていうがポイントですね。

責任は経営者が取ると明言する

社員さんだと、やっぱり、自分で責任とりたくない人が多いので、「俺が責任、ゴールを決めたんだから、俺が責任とる」「私が責任とる」っていう上長もしくは経営者がバーンと言ってあげるんですよ。

ここで、「自由にやれ」と「やり方はお前に任せるから自由にやれ」と言ってあげるぐらいの経営陣・取締役陣・上長の度量・器量が必要ですよ。

それがないと、組織なんて上手いように回りません。

何かちょっと失敗したら部下のせいとか、「お前ら何やってんだ」とか「お前はちゃんと仕事してねぇからこんな事になったんだ」みたいな事を言う、心の小さな経営者さんもいますけども、それじゃあ会社は大きくなりませんし、強くなりませんし、10年20年永続する会社にもなりません。

報告してもらう

そして、報告してもらいましょう。

『考える社員』を増やす為に、上長から近づいてあげるんですけど、定期的な報告させないと怖いですよね。上長・経営者が責任とるんで。

だから、一週間に一回とか、三日に一回とか、二週間に一回、タイミングはどんな形でもいいけど、会社のルールを作って報告をしてもらう習慣を作りましょう。

もう一生悩むんですよ、『悩む人』は。そういう性格だし、それがその人の特性ですし、理解してあげるのが経営者の務めなんです。

『悩む人』がいきなりある時点から悩まなくなって、バーンと晴れやかな顔して仕事するようになるなんてないんです。

そんな奇跡は無いから、せめて経営者がフォローしてあげて、『考える社員』「Howのところはちょっと考えろよ自分で。その為のノウハウを教えてあげるから」という具合の仕組みを作って、『考える社員』を増やしていくように努力する必要があります。

貴方の会社・中小企業っていうのが規模で言うと5、6人、もしくは10人ぐらいで停滞している会社ならば、こういうことをやるだけで、20人、30人と、すぐ大きくなって行けます。

実際に、こういう人事の仕組みを導入してもらっています。というお話でした。

 
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南本 静志

和歌山生まれ。株式会社紀陽銀行入行。銀行業務を2年程度経験後、システム部へ異動。

システムエンジニアとして銀行オンラインシステムや情報系のマーケティングシステムの構築で活躍する。

30歳代の後半には日本ユニシスに出向し、金融機関向けCRMマーケティングシステムの業務設計のリーダーを任される。その後、コンサルタントとして独立、現在は東京千代田区で経営コンサルティング会社と社会保険労務士事務所を設立し、代表に就任。

中小企業診断士及び社員を持つ経営者としての立場で、幹部社員(部長、課長、係長等)を次期役員に昇格させるようなマネジメント系の人材育成プログラムに強みを発揮している。また、初級管理職(主任や中堅リーダー)に対するモチベーション研修や自己発見研修も得意。

アールイープロデュース 

適性検査Cubic(キュービック)

東京中央社会保険労務士事務所

東京中央給与計算センター

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