「何をして良いかわからない社員」5つの理由と7つの対処策

経営
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『何をしていいかわからないんです』の場合

今日のテーマは、『何をしたら良いか分からない社員の対処法』という内容でお送りします。

なんで今日はこのテーマにしたのかと言うと、色んな中小企業の社員さんにヒアリングする機会が最近多くなりました。

その時に、「自分のスキルをどういう風に伸ばしていきましょうか」っていう話を社員さんにします。

そうすると、『何をしていいかわからないんです』っていう社員さんが結構いらっしゃるわけです。

そういう社員さんに対して、中小企業の経営者がどういうふうに振る舞っていくのかっていうのを、今日はテーマにやっていきたいと思います。

『何をしていいかわからないんです』5つの理由

じゃあ、『何をしていいかわからないんです』と言う社員さんは、何がわかっていないのか考えてみましょう。

1)経営方針がわからない

経営方針を伝えていると経営者は思っているんですが、実際は社員さんがわかってないことって多いです。

俺はここにいて何のために働いているんだ?という根本的な問題です。

2)自分の役割がわからない

2つ目は、『社内において自分の役割がわからない』です。本心はある程度わかる。

自分はポジション的に何をやれば良いのか、どう動けばいいのかがわからない。という悩みを抱えている人が多いです。

3)仕事の喜びがわからない

仕事を機械のように、マシンのように、オペレーションで毎日毎日やっている人を中心に持つ悩みです。

それなりに充実感はあるんですけど、『喜び』が湧かないんですよね。

「仕事で『喜び』ってなんなん?」、「仕事に対して『喜び』って何なのかがわかんない」という具合に悩みます。

4)優先順位がわからない

方針がわからない、自分の役割もわからないので、仕事がワンサカワンサカ降ってくるんだけど捌けないんですよ。

どれを先にするか、どれを後回しにするのかってのがわからないんですね。優先順位をつけられない、もう全く何もわからないという感じです。

5)どうすれば認められるのかわからない

自分では結構出来ると思ってるんだけど、経営者側から見たら全く出来てない・認められないんですね。要は、承認される、自分はどこまでやれば認められるんだっていう、その承認ポイントがわからないんです。

だから、凄くストレス貯めて、フラストレーション溜まって、仕事していても楽しくないわけですね。

『何をしていいかわからないんです』を解決する7つの指針

こういう社員がワンサカワンサカ増えています。なんとかしないといけないんですが、これを解決するために、必ず明日から実践してほしい7つの指針があります。

1)灯りを照らす:会社の存在意義と方向性を明確に教える

まず、灯りを照らしましょうよ。灯りがあると、ある程度薄暗くても道は見えますよね。

それすらない会社が多いんです。

うちの会社って、どんなふうに社会に貢献してるのか、どういうところに向かおうとしているのか、っていう全体をまず教えてあげてください。

2)道順を示す:具体的な目標を明確に教える

2つ目は、道順を示す。外灯をつけても薄暗い、5m先は真っ暗な状態だとやっぱり前には進めないわけですよ。

「会社がどういう事を目指しているのか」「何をやろうとしてる」とか、「新しい事業は何をしようとしてるのか」「撤退するのは何なのか」について、ある程度の方向性を社員と共有しましょう。

経営者の独りよがりじゃ絶対組織がうまく回りません。

3)道順を示す:ミッションを与える

自分が何していいかわからない状態だと、当然全体も真っ暗で、先も真っ暗で何やっていいかわからないわけですよね。

だから、社員にミッションを与えてあげましょう。

「新しい道を草を刈りながら道を作れ」というミッションなのか、「いやいやいやこっちのちょっと5m道路があるんだけれども、それを10mにしてくれて」っていうミッションなのか、「いやいやいやこっちの10m道路を今ちょっとデコボコ、石ころがあるから綺麗にしてくれ」というミッションなのか。

経営者から、はっきりわかるように伝えてあげる必要があります。

経営者っていうのは、創業経営者も含めて頭が良くても言葉が足らないことが多いので、ミッションを具体的かつ丁寧に伝える事がとても重要です。

4)道の各自に階段を示す:キャリアステップを提示する

先をライトで40mぐらい先をライトで示せば、今度は「どういうふうに登っていくんだ」「どういうふうに登って欲しいんだ」「貴方にどういうふうに成長して欲しいんだ」というのを最低でも5つぐらいの階段で示してあげましょう。

これができたらこれ、これができるようになったらこれ、といった具合に、明確なキャリアステップを見せてあげる必要があります。

5)達成レベルの合意:レベルを設けて達成したら認めてあげる

これも凄く重要です。社員って色んなことをやりたいんだけど、結局は認められたいんですよ。

8割方の社員は認められて、なんならお給料も上げたいんですよ。権限を沢山もらって色んな可能性のあることをやりたいわけです。

ところが、1つ目の階段登れば、よくやったねという言葉を言ってあげる、レベルの共有をしてない会社が多いんです。

レベルの共有をしてないので、経営者がいつまでたっても「あ、駄目」「お前出来てない」「駄目」「まだまだ」「駄目」っていうから、社員はもう迷っちゃいます。

「私こんなに一生懸命やってるのに全然経営側は見てくれていない」とか、「見てくれてるんだけど全然評価されない」とか、「A子ちゃんだけ評価されて私なんか全然駄目、差別」みたいな話になるわけですよ。

6)権限委譲:似ているなら部下の意見を採用

権限移譲と書いてますけども、やり方まで経営側ががっつり支持してたら、絶対考える人間にならないですよね。

考える社員になってもらって、現場で考えてもらえないと、組織なんて本当に廃れていきますからね。

権限をキチンと移譲して、部下の意見と貴方の意見がそんなに結果が変わらないな。と思ったら、絶対に部下の意見を採用してください。

これだけで「わからない」じゃなくなりますから。

7)出来たら「必ず」褒める:達成感の喜びを共有

「あー出来たね。あーわかった。ほんなら次の仕事はこれやってね。」「あー次」「次のこととして、これやってね」みたいなことをやってませんか?

折角合意して、承認して、一生懸命考えて、権限もらって考えて、自分で考えてやって、それで達成したんだから。

達成感の喜びを共有してくると、仕事が楽しいなと思うようになるんです。

「この会社っていい会社だな」って思うようになるんです。

「この会社でもっと自分の力を発揮したいな」って思うようになるんです。

そういうふうに思わせない限りは、会社に利益なんて出ません。

貴方の会社にいる社員、もしくはパートさんが何をしていいかわからないなら、こんな不幸な事ないじゃないですか。

真っ暗闇、電灯もないような真っ暗闇の道端に1人ポツンて立ってるイメージしてください。自分の社員は真っ暗闇の中にいるわけですよ。

絶対に救ってあげたほうがよいですからね。

 
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南本 静志

和歌山生まれ。株式会社紀陽銀行入行。銀行業務を2年程度経験後、システム部へ異動。

システムエンジニアとして銀行オンラインシステムや情報系のマーケティングシステムの構築で活躍する。

30歳代の後半には日本ユニシスに出向し、金融機関向けCRMマーケティングシステムの業務設計のリーダーを任される。その後、コンサルタントとして独立、現在は東京千代田区で経営コンサルティング会社と社会保険労務士事務所を設立し、代表に就任。

中小企業診断士及び社員を持つ経営者としての立場で、幹部社員(部長、課長、係長等)を次期役員に昇格させるようなマネジメント系の人材育成プログラムに強みを発揮している。また、初級管理職(主任や中堅リーダー)に対するモチベーション研修や自己発見研修も得意。

アールイープロデュース 

適性検査Cubic(キュービック)

東京中央社会保険労務士事務所

東京中央給与計算センター

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