社員に良いフィードバックを与え成長を促す社長が意識している3つのこと

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社員にフィードバックを与える2つの目的

今日は、「社員に何回フィードバックしても変わらないけれど、何が悪いの?」というテーマでお送りします。

具体的に何のフィードバックかというと、社員に対するフィードバックです。

部下や後輩がミスをしたとか、経営側や幹部から見て違うことをやってる場合に、正しい思想であるとか考え方であるとかを踏まえて、ミスした場所・箇所をちゃんとフィードバックしないと、会社って良くならないよね、というお話です。

まず、フィードバックは何のためにあるのか?ちょっと考えてみましょう。

私は、フィードバックには2つの目的があると思っています。

1つは社員を育成するためです。間違ったところ、ミスしたところについて、ちゃんとフィードバックして訂正してあげないと、その社員はまた同じをミス起こしちゃいます。

フィードバックを行う2つ目の目的は、同じミスを繰り返さず業務効率化と生産性の向上を達成するためです。

人間、何もフィードバックされないと、仕事がルーチンワークになってしまって、同じ間違いをしてしまいます。次の業務から正しくやってもらえれば、これが達成できますよね。

だから、フィードバックって本当に大事なんです。

ここからは、フィードバックを行う時に、社長や幹部がどんなことを意識したら良いのか考えてみましょう。

社員に良いフィードバックを与えるため意識すべき3つのこと

1)フィードバックは社員に質問する「場」

フィードバックを行う時に意識してほしいのが、そのフィードバックの良し悪しです。

社員の成長はもちろん、組織の成長もフィードバックが良いか悪いかで決まります。

何回フィードバックを与えても社員が成長しないなら、それはフィードバックが悪いことに原因があります。

経営者でも、「社員にちゃんと言ってるんだけど、何回やっても何回言っても間違うんだよっ!」ていう方の声をたまに聞くんですけど、それはフィードバックのやり方が間違ってるんです。

まず、フィードバックの大前提は、社員を怒ったり詰問するのではなく、社員に質問することなんですね。

例えば、社員が何かミスしましたと、部下がミスしましたと。

その時に、何でミスしたんだ!なんて、間違っても詰めちゃ駄目です。

  • 何が起きたのか?
  • どういう処理をしたのか?
  • どういう考えだったのか?
  • どういう処理をしたのか?

これらについて、相手が正確に答えられるよう質問してあげましょう。

フィードバックは決して、社員を問い詰める場面ではありません。

2)フィードバックは社員に考えてもらう「場」

フィードバックの場面ではよく、社員が「どういうふうにやったか?」は説明できるけども、「なぜそうやったか?」って考えてない時があるんですよ。

「なぜ、私はこういうことを、こういうやり方でやったのか?」ということが、頭から抜け落ちてて、単純に先月と同じ、先々月と同じみたいな感じでやってる場合があります。

つまり、フィードバックの場面は、

  • その仕事をなぜやるのか?
  • なぜあなたに頼んでいるのか?

といった「なぜ?」を考えてもらう場なんです。

社員だって人間なんだから考える力はあります。要は、「指示ばっかりしても駄目」ということです。

あれして、これして、左を右に45度向けて置いといて…みたいに、いちいち指示していたら、社員が全く考えなくなってしまいます。

色んな会社さんを見ていると、感覚値で大体8割ぐらいは具体的な指示ばっかりしています。だから、ずっと、社員が成長しないんですね。

3)フィードバックは社員に「背景」「思想」「理由」を教える場

なぜやるのか?なぜ自分がやるのか?を考えてもらうには、自分の仕事を何のために、どういう全体背景でやるのか?を説明する必要があります。

フィードバックは、「背景」「思想」「理由」といった仕事の全体像を教える場なんです。

仕事の全体像を部下に伝えると、次から自分で考えられるようになりますし、アドリブ(応用)が効くようになります。

「うちの会社は〜という思想でやっているから、次からはこうやってお客様にアプローチしたほうが良いな」

「会社が〜をやっている背景には〜な事情があるから、自分はこうやって動く必要がある」

というように、自分で主体的に考えられるようになっていきます。

そうすると、結果としてミスも段々と減って行くんです。

怒ったり詰問しても部下は離れていき、会社は弱くなるだけ

フィードバックって本当に重要なんです。

ガガガガガガーっ(怒)!っと叱って、何でこんな簡単なことができないのよ!なぜこんなことができないのよ!何回も言ってるよね。みたいなやり方をしてもどんどん部下は離れていくし、会社は弱くなってしまいます。

良いフィードバックを、経営者はもちろん、幹部、管理者、全てのフィードバックを与える人達が、同じように部下を指導できない限りは、組織なんて活性化しません。

  • 1)フィードバックは社員に質問する「場」
  • 2)フィードバックは社員に考えてもらう「場」
  • 3)フィードバックは社員に「背景」「思想」「理由」を教える場

以上を意識して、ぜひ今日から社員に「良いフィードバック」を返してあげてください。

 
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南本 静志

和歌山生まれ。株式会社紀陽銀行入行。銀行業務を2年程度経験後、システム部へ異動。

システムエンジニアとして銀行オンラインシステムや情報系のマーケティングシステムの構築で活躍する。

30歳代の後半には日本ユニシスに出向し、金融機関向けCRMマーケティングシステムの業務設計のリーダーを任される。その後、コンサルタントとして独立、現在は東京千代田区で経営コンサルティング会社と社会保険労務士事務所を設立し、代表に就任。

中小企業診断士及び社員を持つ経営者としての立場で、幹部社員(部長、課長、係長等)を次期役員に昇格させるようなマネジメント系の人材育成プログラムに強みを発揮している。また、初級管理職(主任や中堅リーダー)に対するモチベーション研修や自己発見研修も得意。

アールイープロデュース 

適性検査Cubic(キュービック)

東京中央社会保険労務士事務所

東京中央給与計算センター

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