みなさんこんにちは！
組織活性化プロデューサーの南本です。
東洋経済オンラインに「若者が辞める会社には原因がある」という記事がありましたので、紹介させていただきます。
中小企業も大企業も、若者が入社してもすぐ辞めてしまうというのは一般的です。
東洋経済オンラインが調査したところ3つの原因があると書かれています。
若者が会社辞める3つの原因
ストレス・人間関係・キャリア観の3つの問題が原因
1つ目は入社時のストレス問題で、2つ目が人間関係問題です。
私もほとんど人間関係が原因で辞めていくと思っています。
3つ目はキャリア観問題があるということで、大きく分けてこの3つの原因で入ってきた人がすぐ辞めてしまうということになっているようです。
逆にこの3つの原因をうまくコントロールしていく施策を中小企業は行わないと、少子化による若者不足で会社自体が消滅してしまう可能性もありますし、技術の伝承や後継者育成にも関係していきます。
入社時ストレス問題
新しい環境の初対面と初体験ストレス
まず入社時のストレス問題とは、新しい環境の初対面と初体験のストレスです。
転職経験者であれば、まだ前職の経験があるので、ある程度会社の雰囲気っていうのがわかりますが、特に新卒の方を雇った場合には、それまで学生だったわけです。
中小企業、中堅企業、大企業にかかわらず、入社してすぐに仕事のプロセスを学ばされて、有無を言わさず、これは会社のルールだというように指導してしまうと、ストレスが溜まって、「ゴールデンウィークの後に辞めます」とか、「12月のボーナスをもらって辞めます。」と言われてしまいます。
入った会社の「理想」と「現実」のギャップストレス
こんな会社だろうと思って入社したけれど、現実にやっている仕事とのギャップが大きくすぎるということも原因にあります。
人間関係問題
上長や同僚との人間関係
人間関係のストレスはいろいろありますが、その中でも上長との人間関係、これに尽きます。
会社側の「能力」重視配置と若者のやりたい仕事「志向」のミスマッチ
会社は履歴書や過去の実績を見て、能力で配置します。
しかし、若者は自分のやりたい志向で、会社を選んでいるので、自分が思っている仕事ができないとミスマッチになって、すぐに辞めていくということになります。
性格＝相性が悪い
上長の度量との人間関係です。
どれだけ仕事ができる潜在能力があったとしても、上長が根性がある人だとコテンパンにやられてしまうため相性が合いません。
上長と同僚と性格が合わないと、相性が悪くて辞めてしまうということになります。
無指導・無ケア・無フォローの「無」からの疎外感
中小企業の場合はこれが原因のことが多いです。
経営者や幹部は、入社したらすぐに仕事ができると思って、新人であっても教えてくれないし、ケアやフォローもしてくれないという「無のオンパレード」なので、疎外感を感じてしまいます。
せっかくこの会社に貢献しようと最初は思って入社しても、無指導、無関心、無ケアや無フォローだったりすると、自分は必要とされていないのではないか感じて、ポジティブな人でもネガティブになってしまうわけです。
すべて会社側に落ち度があるのです。
新しい人が入ってきて、やる気がないとか、粘りがないとか言っている経営者は失格です。
おそらくあなたの指導、会社の雰囲気、人間関係、ハラスメントが原因だと思います。
疎外感で辞めていくことになりますから、気をつけてください。
キャリア観問題
キャリア観というのは、自分がやりたかった仕事とは違う部署に配属されたとか、違った職務に配属されるというのがキャリア観の相違です。
若者が辞めない中小企業にするためには
人手不足なので、一人でもいい人を雇いたいというのは中小企業も大手企業も大命題です。
若者が辞めない中小企業にするためにはその逆の対策をしっかりしないといけません。
採用時にきつい点、泥臭い点など会社の全てを開示する
たとえば月末は残業が続くとか、いきなり光のあたる仕事は無理なので、最初は泥臭い仕事をして、それからステップアップして、5、6年すれば、あなたが思い描いているような仕事ができるようになりますとか、泥臭いことやきついことをきちんと説明しておかないと辞めてしまいます。
中小企業の場合は採用コストがバカになりませんし、すぐに辞められてしまったら何のために雇っているのかわからなくなります。
ですから会社の泥臭いことも開示しておかないといけません。
具体的な仕事のイメージを示し、キャリアパスを示す
5、6年経てば、マネージャーや主任になれるとか、部門を統括するようなマネージャーになって、このぐらいの給料がもらえるようになるといった、ある程度のキャリアパスを伝えないといけません。
新人教育マニュアルやOJTなどの研修の仕組みやツールを整備
俺の背中を見て覚えなさいといった時代錯誤はやめて、OJTも含めて教育をしてください。
現場に配属するときには、上長は性格適性や相性を見極めてあげない限りは、中小企業は新人を雇っても、辞めての繰り返しになります。
ここは重要かもしれません。
上司の教え方改善
「これ、やっておいて」といった教え方がすごく多いです。
なぜ、この仕事をやるのかという理由を教えてあげないといけません。
若者が辞めない会社にするためには経営者や幹部が、先輩社員たちにどういう教え方をすればいいかということをしっかり伝えないといけません。
褒める・叱るのアメとムチ
2回叱ったら1回は褒めないと人間は潰れてしまいます。
昭和の好景気の頃は我慢していれば給料が上がっていきました。
日本経済の好景気の時代のように叱ってばかりでは辞めていっしまいます。
若者が辞めない中小企業にするためにはここが一番大事です。
入ってきた人にも原因は少しありますが、9割方は中小企業の社風であったり、経営者の考え方や社内の整備であったりするので、あなたの責任です。
中小企業にとって若者が辞めない会社にしたいのであれば、教育システムを整備して、教え方を改善するトレーニングや、将来のビジョンを開示して。叱ったら褒めるという仕組みをつくってください。
そうしないと、いつまで経っても、入っては辞めての繰り返しになると思いますので注意してください。