みなさんこんにちは！
脳科学教育コンサルタントのクロスです。
人手不足で困っている企業も多いと思いますが、出来ることなら優秀な人材を集めたいですよね。
でも、面接ではすごくいい感じだったのに、実際に働いてみるとなんか違って失敗したなぁ…と思うことがあるかもしれません。
今回はそのような採用での失敗を防ぐために「雇用募集で失敗しない面接方法」について脳科学的に解説したいと思います！
採用で失敗しないための仕組み作り
まずは、具体的な面接方法の前に「採用の仕組み」を見直していただきたいと思います。
以下の２点を取り入れることで、優秀な人材を獲得し企業の業績を伸ばしていくことができます。
- ヒューマンリソース
- ペイフォーパフォーマンス
それでは１つずつ見ていきましょう！
採用で失敗しないための仕組み１：ヒューマンリソース
まずは人事部の人が「人を見る目を養う」ということです。
採用担当者が、面接をする上でどれだけ優秀な人かどうかを見抜けるかということを重要視しましょう！
採用で失敗しないための仕組み２：ペイフォーパフォーマンス
これは「成果に応じて収入もしっかり高くしていく」ということです。
パフォーマンスが高い社員に対してはそれなりの対価を渡し、パフォーマンスがそれほど高くない人に対してはあまり高い収入を渡さないようにしましょう。
ヒューマンリソースとペイフォーパフォーマンスを組み合わせる
ヒューマンリソースとペイフォーパフォーマンスの２点を特に重要視している会社の5年後の生存率は92％あります。
逆に、このどちらかが弱い場合の5年後の生存率は34％という数字が出ています。
この両方をしっかりと研究して最適化させる事が重要で、特にヒューマンリソースの点数が高い場合、会計利益が23%、経済的価値が8％も上がるという結果があるんですね。
人を見る目が養われると、それだけ優秀な人材を獲得しやすくなるということです！
採用で失敗しないための面接方法８選
ここからは「採用で失敗しないための面接方法」について科学的な根拠に基づいて解説したいと思います。実は、日本で割とよく重視されている「性格を測る」や「大学の頃の成績」と人材の優秀さの相関はあまりみられないんですよね。
以下は、相関関係をもとに、採用で失敗ないための面接方法を”有効性の高い順”に並べてみました。
- GMAテスト＋誠実性テスト
- GMAテスト＋構成された質問
- GMAテスト
- 構成された質問
- Peer rating
- 専門性テスト
- 誠実性テスト
- ジョブ・トライアル・プロシージャ
採用担当者である、あなたが取り組みやすい項目をぜひ見つけてみてください！
それでは上から順に解説していきます。
採用で失敗しない面接方法１：GMAテスト＋誠実性テスト
GMAテストとは、自分のIQg（認知機能の高さ）を測るためのテストです。ただのIQ（学力）ではないですよ。
そして、誠実性テストとは、その名の通り「その人がどれだけ誠実で、嘘をついたり横柄で身勝手な人間ではないか？」を図るテストです。
このGMAテストと誠実性テストを組み合わせる方法が、優秀な人材を獲得するための方法として最も高い相関関係がありました。
なお、誠実性を図る方法としてクロスチャンネルで「ヘキサコモデル」という6つの心理特性を測るテストを使って詳しく解説しているのでよかったらご覧ください！
採用で失敗しない面接方法２：GMAテスト＋構成された質問項目
構成された質問項目とは、全ての面接者に、あらかじめ決めている同じ質問をすることです。面接官の思い付きや、面接者との会話の流れで質問するのではなというところがポイントですね。
採用で失敗しない面接方法３：GMAテスト
GMAテストだけでも十分な効果があります。
上記で紹介した、実性テストや質問項目まで手がまわらないという場合は、IQgを測るためのGMAテストだけでも試してみてください！
採用で失敗しない面接方法４：構成された質問項目
GMAテストが難しいと感じたり、かっちりした面接が得意であれば、「構成された質問項目」で面接を行ってみてください！
採用で失敗しない面接方法５：Peer rating
Peer ratingとは、友達からどのような評価をされているかをチェックすることです。
面接者の自己評価よりも、雇いたい人の身近な人に、その人の性格やどのような感情を持っているかを聞いたほうが信用性が高いですよね。
海外ではリファレンスと言って、会社を辞めるときに、そこの社長が「この人はこういう人で、こういう成果を残してくれた」といった紹介文を書いてくれるのですが、そのリファレンスよりもPeer ratingの方が精度が高いという結果がでています。
採用で失敗しない面接方法６：専門性テスト
専門性テストとは、あなたの会社が取り組んでいる事業や、雇用した時にやってもらいた仕事に対する知識があるかどうかを測るテストです。
これも大切な判断基準ですよね。
採用で失敗しない面接方法７：誠実性テスト
誠実性テストとは、1番目にも出てきましたが、人と真摯に向き合うことが出来るかどうかを測るテストです。勤勉性とは違うので注意してください。
誠実度を測るといっても嘘をつけるのではないか？と思う人もいるかもしれませんが、どう嘘をついても有効性がほとんど下がらないということが数字で出ているんですね。
どういうカラクリか私もよくわかりませんが、ちゃんと一貫性が保持されているかも分かるように作ってあるそうです。
採用で失敗しない面接方法８：ジョブ・トライアル・プロシージャ
ジョブ・トライアル・プロシージャとは、インターネットで自分の特性を測り最適な仕事を見つけることができるテストです。
このテストでは自分の強みと弱みがはっきりと出ます。
一般的なアンケートのようなもので、好き嫌いや得意不得意を聞いたとしても、いくらでも嘘をつけるし、ごまかしがきくので信頼性は低いですよね。
しかし、ジョブ・トライアル・プロシージャでは、具体的にどういう機能が高い・低いといった数値が機械的に出るので、その人の脳の機能にあった得意分野がわかるのです。
採用する側は、本人の好き嫌いではなく、その人の特性から適材適所を見つけることができます。
採用で失敗しない面接方法のベストな組み合わせ
採用で失敗しない面接方法のベストな組み合わせは「GMAテスト＋誠実性テスト」でした。
それでは、なぜこの組み合わせが一番良かったのか？という点について少し解説したいと思います。
補完関係にあるGMAテストと誠実度テスト
たとえば、5番目に紹介したPeer ratingとリファレンスですが、この両方を参考したとして、友達も社長も同じような回答になることがあります。それでは正直参考になりませんよね。
しかし、GMAテストでは”認知的な機能の高さ”、誠実性テストでは”人間性”といったまったく別のデータをとることができます。
仕事ができても不誠実ではいけませんし、誠実でも仕事が遅いのは問題です。
この２つのデータを合わせてとることで、上記のような採用の失敗を防ぐことができますね！
まとめ：採用で失敗しないための対策
採用で失敗しないための対策として、企業の仕組みと面接方法の両方を見直すことが大切です。
以下に対策をまとめておきますので、もう一度振り替えってみましょう！
採用で失敗しないための仕組み
- ヒューマンリソース
- ペイフォーパフォーマンス
採用で失敗しないための面接方法
- GMAテスト＋誠実性テスト
- GMAテスト＋構成された質問
- GMAテスト
- 構成された質問
- Peer rating
- 専門性テスト
- 誠実性テスト
- ジョブ・トライアル・プロシージャ
日本では、人情を数字や科学で測れないといった価値観があるかもしれませんが、数字から逃げては駄目です！
人間の直感よりも数字の方が予測率が高いということもわかっています。
優秀な人材を獲得したいのであれば、直観に頼らずしっかりと仕組み化していきましょう！
