みなさんこんにちは！
組織活性化プロデューサーの南本です。
何気ない言動が人を傷つけてしまい、裁判になった判例がどんどん出てきています。
中小企業の経営者は、つい社員にパワハラ的なことを言ってしまう事がありますが、訴訟まで持っていかれてしまうと会社がダメージを受ける可能性があります。
ぐっとこらえて、その点を少し注意してください。
パワハラの定義
以下の1から3のすべてを満たすものがパワハラだということです。
①優越的な関係に基づいて行われること
上長から部下のような優越的関係、立場上の上位のものから立場上弱いものに対して行われるということです。
②業務の適正な範囲を超えて行われること
業務の適正な範囲ということですから、目標を設定してそれに対し叱咤激励することはパワハラではありません。
業務の適正な範囲は、裁判所の判例が全てになってきますので今はまだ厳密には分かりません。
③身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
この3つが揃わないとパワハラには当たらないと言われています。
パワハラの定義（6類型）
①身体的な攻撃
身体的な攻撃というのは、上司が部下に対して殴る蹴るということです。
手を絶対に出さないということです。
●非該当
身体的な攻撃に該当しないのは、単に同じ企業の同僚同士が言い合って、攻撃していくのはパワハラにはあたらなく、非該当となります。
②精神的な攻撃
パワハラに該当するのは上司が部下に対して人格を否定することです。
私は昔「ゴミ以下だ」と言われたことがありますが、完全にパワハラです。
暴言が出そうになったら言動を堪えてください。
●非該当
遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意しても改善されない部下に対し上司が強く注意をする。
「社会人としてビジネスマナーがなっていない」と強い口調で叱責するのはなんとか許される可能性があると言うことです。
③人間関係からの切り離し
これも大手企業の嫌がらせでよくあるようですが、自身の意にそぐわない社員に対して仕事を外し、部下に対して長時間別室に閉じ込めたり、自宅研修といって、自宅待機させて、仕事をさせなかったりすることです。
●非該当
新入社員を育てるために短期間、集中的に個室で研修等の会社教育をさせるのはもちろんOKです。
④過大な要求
上司が部下に対して長期間、肉体的苦痛を伴うような環境において、直接関係ない作業を命じることです。
●非該当
パワハラに当たらないのは、社員を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せることです。
どこまでが”少し”かというと判断が難しいです。
微妙な表現を使って、国や役所は逃げていますが、これも先ほどのように判例が決めていくことになりますので、今後の判例を待つしかありません。
⑤過小な要求
今度は過小です。
例えば部長のような上司が、部下である課長などに対して、退職させるために、誰でもできるような電話当番だけをさせるとか、資料綴じだけをさせるというのはパワハラだということです。
●非該当
これは、弁護士団体が改善要求をしているようですが、経営上の理由により一時的に能力を見合わない簡易的な業務に就かせることはOKとなっています。
⑥個の信頼
これは、思想・信条を理由に、個人に対して集団で職場内外で継続的に監視したり、他の従業員と接触させないとか、私物の写真を撮るといったことは、個人の侵害に当たり、中学生のいじめと一緒でパワハラにあたるということです。
●非該当
正社員への配慮の目的で社員の家族の状況をヒアリングすることはパワハラにはあたりません。
パワハラの違法性あり
判例について繰り返しになりますが、違法性ありと裁判所が認めたケースを紹介します。
殴打・足蹴りなど身体的な攻撃
殴打や足で蹴るなど身体的な攻撃は違法性があります。
人格の否定・誹謗中傷・風説の流布など精神的な攻撃
休暇中に出勤命令をして、その命令を否定したことに対して、辞職を強いるような人格を否定する発言はパワハラだという判例がありますので気をつけてください。
特に中小企業の社長は、有給休暇を取ることを渋ったり、出勤を強要したり、配置換えをするのはパワハラになりますので気をつけてください。
他人を中傷するビラを配布したり、他の社員の面前で横領行為の犯人扱いすることなどもパワハラにあたります。
人間関係からの切り離し
女性社員が産休や育休を取るのは国が認めている権利ですが、これも有給休暇と同じように、中小企業経営者の中にはあまり良く思っていない人が多いです。
産休を取ったことを理由に仕事を外して4年半別室に隔離して、さらに7年近く自宅研修させるという事例があったようですが、これはパワハラだという判例が出ています。
もう一つは、意に沿わない従業員に対して退職に追い込むために転勤のような配転命令を発令して、他の従業員を扇動して退職勧奨するということもパワハラです。
中小企業の経営者の方はやりがちですが、そういうことは時代遅れですから止めてください。
過大な要求
1年以上他の従業員より高いレベルを設定して、未達成を理由に人前で叱責するというのもいじめです。
それから、業務上の必要がない命令として、接触事故を起こした運転手に対して、1か月間にわたり炎天下で草むしりをさせたというパワハラの判例があります。
それから、販売目標未達成の罰として、研修会でイベント用のコスチュームを着させるなど辱めを与えることもパワハラです。
目標未達成だったから宴会で裸で踊れとか、仮装して踊れということはパワハラです。
過小な要求
管理職を退職させるため、受付窓口業務に配置転換するなど全く出来ない仕事に就かせること等です。
それから、内部通報した社員を新入社員と同じ職務に配置転換するということもパワハラです。
個の侵害
政党や宗教がらみで、集団でいじめたり、この社員と接触しないようにさせるとか、ロッカー等を無断で開けて私物の写真を撮ったりしたという判例があります。
もうひとつ、就業規則で決められているリフレッシュ休暇を取った後、すぐに有給休暇を取った従業員に休暇申請を取り下げさせた事例が年次有給休暇の取得妨害でパワハラです。
経営者の気持ちも分かりますが、有給休暇申請を取り下げさせることはできません。
時期を変える時期変更権というのは経営側にあります。
「その日は会社も繁忙なので、違う日にしてもらえないか」と言うことはできますが、有給休暇申請を受け付けないというのはパワハラに当たるという判例が出ていますので気をつけてください。
パワハラの定義について、厚生労働省が判例を集めた事例集のようなガイドラインを作りました。
これから労働基準監督署はパワハラやセクハラに対しては、もっと厳しくなってきます。
これからは冷静になって諭すという対応が必要かと思います。