人材難の時代に中小企業が取るべき人材採用戦略・6つのステップ

経営

中小企業のための優秀な人材が枯渇している

中小企業にとって本当に人材確保が大変な時代ですね。人を雇いたくて応募しても、面接にすら人が来ない、なんてザラにある話です。

仕事を捌(さば)くにも、人がいない状況でどうやっていったらいいんだと、頭を抱えている社長さんが本当に多いです。

理想を言えば、優秀な人を雇えたら最高なんです。

中小企業の場合、優秀な人が雇えれば、かなり仕事をこなしていくことが出来ます。でも、残念ながら優秀な人は枯渇しています。

売り手市場なので、既に条件の良い会社、ひらたく言えば大手に入ってしまっています。

大手企業がガンガン採用していってですね、中小企業のための優秀な人材はもう残っていないんです。

中小企業の社長は、この現実をまず理解する必要があります。

人材難の現代に中小企業が取るべき7つの人材採用戦略

こんな環境下で中小企業が人を雇おうと思ったら、優秀な人材をどんどん確保しようとする戦略から、違う方向に変えていく必要があります。

これからの時代において、中小企業はどんな人材採用戦略を取ったらよいのか?私なりの考えをまとめました。

ステップ1)素人採用

これはうちの会社も全くそうなんですけど、素人をまず雇うことです。

素人、スキル0(ゼロ)の人を雇って、育てていくという、これが一つの選択。

ステップ2)労働的弱者の採用

1)にも関連するのですが、労働的弱者の採用というのも現実的な選択肢です。

たとえば、何か事情があって離婚されて、母子家庭でお子さんを育ててらっしゃる方っていうのは、労働市場においてはやっぱり弱者なんですよね。

あとは、高卒者とか第二新卒者の皆さん。大学は出てるんだけども、運悪く就職出来なかったという人達を労働的弱者として採用しましょう。

しゃーないから採用するんじゃなくて、最初から狙って、こういう人たちが働きやすい環境を作って採用していきましょう。

ステップ3)下手な鉄砲数打ちゃ当たる戦略

ことわざで、『下手な鉄砲数打ちゃ当たる』っていう言葉がありますよね。

ここから、3番目の戦略として、『下手な鉄砲』っていうか弾をガンガンバシバシと打てば、相手、何か狙ったものに対して当たる確率は高まります。

優秀な人が一発で仕留められるのを10発打たないと、優秀な人材にかすりもしません。

『下手な鉄砲数』で打つので、本来一発で仕留めたいんだけど10発20発、下手すりゃ100発でやっと仕留められるかもしれない。

それくらいの意識を持たないと、採用した一人の人に期待してしまって、後で社長さんが心を病んでしまう、ということもよくあります。

ステップ4)経営理念・ビジョンを作る

下手な鉄砲数打ちゃ当たる戦略を実行するためには、たとえ中小零細であっても、『経営理念・ビジョン』の無い会社だと、その土台にも乗らないと思ってください。

今、これを読んでいるけれど、あなたの会社がまだ『経営理念・ビジョン』作ってないなら、すぐに作ることをお勧めします。

自分の会社は何のために事業をやってるのか?どんな営利企業で、どんな社会的責任を持って運営されているのか?

これをアウトプットしないことには、望ましい人材が来ることなどありえません。

ステップ5)行動指針の明確化

次に、自社の行動指針を明確にして、アウトプットしましょう。

いわゆる『踏み絵』です。

行動指針とは、経営者もしくは経営幹部が、自分の会社の社員さんやパートさんに対して、「こういう行動をしてほしい」と伝えるメッセージです。

『理念・ビジョン』が出来たら『指針』を必ずまとめて、それを採用する時に必ず『踏み絵』のように出して、「一つで も「×」、一つでも「○」が書けない項目があれば、それは同志になるのが厳しいと判断できますよね。

ステップ6)入社後は3ヶ月毎の目標クリア試験

アメリカの大学と日本の大学を比較する時によく言われることがあります。

「日本の大学は入るのは難しいけど、入ったらダラーンと勉強の「べ」もしないけれど、アメリカの大学って入るのも難しいけど、入った後に『クリア』していくのが大変。」

会社もアメリカの大学と同じで、入った後に『クリア』してもらわないとなりません。

『3ヶ月毎の目標のクリア』を人別、雇った人、10人雇えば10人毎に目標を決めて、その目標をクリアしてるかどうかをチェックしてくんですよね。

もちろん、シビアでドライな作業です。「貴方は絶対ここまでレベルあげてね」って伝えてあげて、会社も仕事を一生懸命に教えます。

けれど、自己学習・啓発をやらない人は絶対クリアしないんですよ。これをまず、見抜くんです。

3ヶ月くらいの短期間で、素質として『ビジネスセンス』があるか見抜くんです。

生産性を上げる為に工夫する、改善する為に努力する、という形で自分のやり方を日々変えていってくれる人が、その中から必ず出てきます。

2〜3回くらい目標設定してトライした後は優秀な人が残ります。大体5人採用すると1人ぐらいですね、もしくは2人残れば上出来だと思います。

労働者に求める分、企業も同じように努力が必要

現実は本当に厳しいので、上記にあげた施策というのは、人によっては「ドライだな〜」とか、「夢無いな〜」って思われる場合もあるかもしれません。

でも、素人を雇ったり、労働的弱者をメインターゲットとして採用していく中で、入った後のちょっと厳しめのトライアルを仕組みとして作っておかないと、本当に駄目な人ばっかり集まってきて、会社がボロボロになってしまいます。

ただし、いざ、人を雇うことを決意したなら、会社側も労働者と同じか、それ以上に努力する必要があります。

たとえば、徹底的に教育する仕組みは必ず設けましょう。

研修という形式ばったものではなくて、OJTでも何でも良いですから、徹底的に仕事を教えていく仕組みは会社がちゃんと努力して作る必要があります。

また、労働的弱者の採用を救う労働環境の用意も必須です。

例えば、母子家庭さんとか、小さいお子さんがいるとか、やっぱり遅刻・早退とかしちゃうんですよ。

突然、「子供が熱出た」とかやっぱり欠勤しちゃうんですよね。

こういうケースを大目に見てあげる制度がないと、素人は来てくれないですし、ガッツのある人も来ません。

なぜかって、これらの問題は大手企業が一番嫌う要素だからです。

「遅刻ばっかりして、すぐにあの人は休むよ」って、大手企業が一番嫌う要素を、中小企業も同じように欠勤するから駄目だとか言ってたら、元々この採用戦略なんか通用しません。

そして、大手企業だったら、同じことをやっても10円、20円しか自給が上がらないようなことでも、さっきの目標3ヶ月・3ヶ月…とクリアしていけば、バンバンバンと自給でも給与でも厚遇してあげてください。

給料で厚遇してあげると、労働的弱者の方って、それを本当に恩に思ってくれて、凄く頼りがいのある戦力になってくれます。

こういった努力は、会社の側に必要だなと思います。

5人雇って5人とも優秀なんてことはまず無いです。本当にスキル的に素人を雇用するわけですから、どうしても1人ぐらいしか残らない。

だから、採用の戦略と、これを支える会社の努力をしっかり実施して、残る人の頻度を多くしていくんです。

如何に良い人を、ダイヤの原石を発掘するぐらいの気構えで捕まえるかに、これからの時代における中小企業の採用がかかっています。

 
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南本 静志

和歌山生まれ。株式会社紀陽銀行入行。銀行業務を2年程度経験後、システム部へ異動。

システムエンジニアとして銀行オンラインシステムや情報系のマーケティングシステムの構築で活躍する。

30歳代の後半には日本ユニシスに出向し、金融機関向けCRMマーケティングシステムの業務設計のリーダーを任される。その後、コンサルタントとして独立、現在は東京千代田区で経営コンサルティング会社と社会保険労務士事務所を設立し、代表に就任。

中小企業診断士及び社員を持つ経営者としての立場で、幹部社員(部長、課長、係長等)を次期役員に昇格させるようなマネジメント系の人材育成プログラムに強みを発揮している。また、初級管理職(主任や中堅リーダー)に対するモチベーション研修や自己発見研修も得意。

アールイープロデュース 

適性検査Cubic(キュービック)

東京中央社会保険労務士事務所

東京中央給与計算センター

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