同一労働・同一賃金は中小企業の経営を圧迫する
みなさんこんにちは。組織活性化プロデューサーの南本です。
2020年4月1日から「同一労働・同一賃金」が導入されます。意外と中小企業の経営者や大手企業も含めて理解されていませんが、同一労働・同一賃金制度がボディーブローのように中小企業の経営を圧迫していくのは間違いありません。
そこで、「同一労働・同一賃金」について、この機会に少し勉強していきましょう。
そもそも同一労働・同一賃金とは
同一労働・同一賃金とは何かというと、2020年4月1日から制度が施行され、中小企業の場合は1年遅れの2021年4月1日から「パートタイム・有期雇用労働法」という法律が制定され、対象者は有期雇用、パートタイム、派遣社員という3つのカテゴリーになります。
同一労働とは、例えばよくあるのは、正社員もパートさんも営業職をしている場合に、パートさんは時給1000円しかもらっていないのに、正社員は30万円もらっていて、時給換算するとパートさんの方が低いというケースが結構あります。
パートさんも熟練で、結構営業成績がいいのに、賃金は低いというのはおかしいですよね。
ですから法律を制定して、国は是正に走りますと宣言しているわけです。
同一労働・同一賃金のガイドライン
同一労働・同一賃金のガイドラインがあります。
労働者に応じて支払うものは、能力や経験や業績といった成果給や能力給、業績給などいろいろありますが、趣旨や性格に照らして、実態に違いがなければ同一の賃金を、違いがあれば違いに応じた賃金の支給が必須です。
同一労働・同一賃金の同一とは
例えば、飛び込みのピンポン営業は正社員しかやらなくて、パートさんは既存のルート営業をしているというのは、仕事が同一ではないので、賃金格差をつけてもいいはずですが、全くエリアを分けているだけで、同じ営業の仕方をさせているのであれば、同一の賃金を払ってくださいということです。
パートさんであろうが、契約社員であろうが、正社員であろうが関係ありません。
賞与も契約社員やパートにも支払うもの
賞与も、過去の業績の貢献度に応じて支払うという要素なので、就業規則をよくみると、各人の成績や勤務態度によって支払いますと書いてあります。
正社員には賞与を払っているけど、契約社員に払っていないという会社は結構多いです。
同じ貢献度で払うのであれば、パートさんも業務の一部を担っているのですから、賞与を1円も払わないということはもう無理だと言っているのだと思います。
各種手当についても同一に支払うもの
各種手当についてもいろいろと書いてあります。
ガイドラインの役職手当、特殊作業手当、皆勤手当、時間外労働手当、休日深夜労働手当の割増率を正社員とパートで分けてはいけないということです。
皆勤手当は正社員にはあるけれど、パートさんにはないということが多いので、フル出勤のパートさんには、皆勤手当は平等に払いましょう。
通勤手当や食事手当、単身赴任とか地域手当とか正社員に支給している手当があるのであれば、パートさんにもきちんと払って、就業規則の中にも全部組み込んでいきましょうと言っているのだと思います。
私の言っていると思いますという表現は、具体的にまだ始まっていないのでガイドラインを見て、仮説を元に説明しているということです。
これは、2020年4月に大手企業から始まるので、いろいろなところでトラブルが起こったときに、具現化してくる事例がどんどん裁判にかけられて、「それは同一労働・同一賃金なので払いましょう。」「それは同一労働ではないから払わなくてもいいです。」という判例がどんどんたまっていくと思います。
福利厚生・教育訓練
食堂や休憩室や更衣室などがあった時には平等に利用させましょうという当たり前のことです。
転勤の有無とか、その要件が同一の場合、転勤先の社宅に、社員は入れるけど、パートさんは入れないというのはダメです。
慶弔休暇や慶弔見舞金に差をつけている会社がありますが、それもダメです。
健康診断に伴う勤務免除も同じです。パートさんには健康診断を受けさせていないという中小企業は多いのですが、社会保険を払っているパートさんがいれば、正社員と同等とみなして、勤務免除でその分は時給でお支払いするということになります。
健康診断を行っている時間の分は申告していかないといけないし、有休についても同じです。
パートさんに有給休暇などありえないという発想の経営者も中にはいます。
しかし、パートさんも比例付与という制度があるので、きちんと取らせてくださいということです。
病気休職
病気休職も同じ扱いにしてくださいと書いてあります。
6か月以上働いている人が3ヶ月休職を取れるような制度があれば、同じ期間の休職を取らせなさいということです。
教育訓練
現在の職について技能知識を習得するような教育研修の場合に、正社員だけ集めて集合研修をやるようなことはダメで、同一の職種であればパートさんだけ参加させないというのはダメですと言っています。
同一労働・同一賃金をきちんと理解していくと、中小企業の場合は結構敷居が高いので、ボディーブローのように効いてきます。
ですから就業規則を変えて、パートさんにも差別なく、いろいろなことを受けさせてあげるような規定を整備して、運用をしていかないといけないことになります。
中小企業の対応策
それではどのような対応をすればいいのでしょうか。
基本給
中小企業の場合は2021年4月からなので、基本給については、正社員のやるべき仕事内容や役割と、パートさんがする役割を区別、整理してください。
誰がこの仕事にはまるか、パートさんでも正社員でも同じ役割をしている人がいれば、同じ基本給にするということです。
パートさんは違う職種というように、仕事内容を明確に区別して、全部落とし込んでいくということが必要です。
法律が施行されたら、例えば、ある日パートさんが社長の前に来て、「同じような仕事をしているあの正社員の方は30万円もらっていますが、私の給料はどうしてこんな12万円しかないんですか」という権利を主張した問い合わせがきます。
その時に会社としてしっかり説明できないと、訴えられて、裁判所で法律的に負けてしまうということがあるので、今からきちんと人にあてはめて、整理することが必要になってくると思います。
賞与
賞与が一番悩ましいと思いますが、正社員に賞与を支給している場合は、パートさんにも貢献度によって賞与を支給することになっています。
私からは書きにくいですし、従業員の代表者との労使協定の締結が必要ですが、社員も含めて年棒制で固定給にして、賞与を廃止するという方法もあります。
各種手当
各種手当も同じように明記して、正社員にもパートさんにも同じように払う必要があります。
福利厚生・教育訓練
同じ仕事をしている正社員とパートさんがいた時には、教育訓練や福利厚生を差別化するのはまず無理です。
仕事のレベルや能力に関係なく、福利厚生を出しているはずなので、例えば、慶弔休暇や慶弔見舞金などの差別なく、全部統合しないといけないはずです。
特別休暇も支給しないといけないので、会社の原資というか、人件費負担は増えていくはずですから、ボディブローのように効いてくるというのはそういう意味です。
罰則なし
同一労働・同一賃金というのは罰則の規定がありません。
そこをどう理解するか、罰則がないから、意思決定をしながら対処していくのがいいかもしれません。
待遇差の「不合理」の具体性が乏しい
「待遇差の不合理」という表現がガイドラインの至る所に出てきます。
待遇差の不合理が見受けられれば違法です、ということですが、この「待遇差の不合理」の具体的な事例がまだありません。
様子見（大企業は2020年4月から導入）
大企業は2020年4月から始まるので、それから判例が少しずつ出てくるはずです。
中小企業はいろいろな事例の中で様子を見ながら、対処していけばいいのではないかと思います。
それで2020年の秋ぐらいから対策をとって、2021年1月にルールの見直しをして、制度を制定して進めていくということでもいいかもしれません。
従業員から「給与根拠の説明義務」を求められる
とはいえ従業員から給与の根拠の説明義務を、たとえば、「私と同じような仕事だと思うパートさんが30万円もらっていて、なぜ私の給与は22万円しかもらえないのですか。」と言われたときに会社は説明する義務があります。
この問い合わせが多分急増してくるはずですので、そのために仕事内容を明確にして、整理をして、区分けをして、就業規則に落とし込んで、経営者または人事の担当者が説明できるようにしておく必要があります。
そうしないと、問い合わせの対応にコストも時間も取られるし、問い合わせの回答もあやふやになって、回答を先送りしてしまうと、これもまた法廷で争うことになり、さらに時間とお金を使ってしまうことになってしまいます。
2020年度まで大手企業の様子を見ながら、じっくり業務を見直しながら、落とし込んでいく対応を今から検討して、来年の行動計画の中に入れておけばいいかなと思います。
早めに対応を検討しておくこと
今回は、ひと言で言うと同一労働・同一賃金とわかりやすいようなことを書いてありますが、具体的に見ていくと、賞与や給与や手当、教育訓練や福利厚生など、意外に中小企業の影響は大きいのです。
それをまず理解した上で対応していかないと、本当に国から押しつぶされてしまう可能性もありますので、ぜひ今から知っておいてください。
ありがとうございました。