「期待していたから投資したのに、資格取る援助をしたら、受かった後ですぐに辞めやがった…なんて恩知らずな！」という経験をした経営者の方は、かなり多くいらっしゃいます。では果たして、資格取得後すぐに退職することを防止することは可能なのでしょうか？労働基準法に照らし合わせて考えてみましょう。
資格を取ってすぐに辞められたのでは人材投資もアガったり…
業務に必要なパソコンや宅建などの資格取得のため、社員に講習の受講費用などの援助を行っている会社は多いでしょう。
しかし、当該社員が資格取得後すぐに退職を申し出た場合などに、受講費用の返還を巡り、会社との間でトラブルになるケースは少なくありません。
経営者としては当然、人材投資をしたのに、すぐ辞められては「アガったり」という気持ちが起こるのも、無理も無いことです。
では、社員が資格取得後すぐに退職することを防止するべく、就業規則に「資格取得後１年以内に自己都合で退職する場合には、援助費用を全額返還させる」などといった規定を設けることは、果たして可能なのでしょうか？
判断の基準となるのは労働基準法16条の規定
この問題の判断基準となるのは、労働基準法（以下：労基法）16条の文言です。
労基法16条では、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定めています。
よって、各種資格取得のための受講費用の返還義務が、労働契約上労働者の債務の不履行に対する違約金の定めに当たる場合には、同条違反となります。
労基法16条違反となるかどうかを判断するにあたっては、会社が費用を「支給」したものなのか、「貸与」したものなのかが問題となります。
「支給」したとする場合は、支給要件を満たして支給したものを、自己都合退職などを理由に返還させることになるため、同条で定める違約金の定めに該当し、許されないと考えられます。
「貸与」したとする場合は、一定期間の勤務やその状況により、費用の返済を免除するという特約付きの金銭消費貸借契約を締結して、会社が費用を立て替えるものであるため、原則として同条違反とはなりません。
つまり、この場合には会社は費用を貸し付けただけなので、社員には原則として貸付金の返済義務があり、それを一定の条件を満たした場合には、返済しなくてよいとするものだからです。
ただし、金銭消費貸借契約を締結している場合も、当該合意によって労働者の自由意思を不当に拘束し、労働関係の継続を強要する場合には、同条違反になると考えられます。
労働関係の継続を不当に拘束するかを判断する５要件
以上をまとめると、資格取得費用などの返還規定は、
- １）資格取得が業務命令によらない
- ２）費用が事業の必要経費とみなされない
- ３）費用は会社が立替え払いしたものである
- ４）返済方法を定めている
- ５）費用が合理的な実費か否か？
を検討し、労働関係の継続を不当に拘束しないと認められる場合に限り、同条違反とはならないことになります。
援助費用が「貸与であること」に加えて、労働者の自由意志を不当に拘束するものでない限り（言い換えれば労働者の自主的な依頼による援助）、費用の返還請求を行うことは難しいのが現実です。
やはり従業員を雇用することは、会社にとって一番大きなリスクとリターンに繋る投資と言えそうですね。