60歳を過ぎた社員の給料はどう決める?法律に則った3つの方法

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 日本では、経営者自身の高齢化も年々進んでいますが、社員の高齢化もこれから進んでいくことが予想されており、同じ問題を抱える企業は増えてくることでしょう。60歳を過ぎた社員の給料支払額や、支払い方法はどのように決められるのでしょうか?労働基準法に則った3つの方法をご紹介いたします。

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60歳を迎える社員の給料はどう決めるの?

 先日、ある経営者からこのような質問をいただきました。

「当社、来月60歳を迎える社員がいます。

当社は、比較的年齢が若い会社なので、社員が、60歳を迎えるのが今回が初めてです。

当社の定年は、一応60歳となっていますが、現在の法律では、60歳以降も雇用しなけれなならないと聞いています。

60歳以降の給料等はどのように決めれば良いのでしょうか?」

 日本では、経営者自身の高齢化も年々進んでいますが、社員の高齢化もこれから進んでいくことが予想されており、同じ問題を抱える企業は増えてくることでしょう。

 そこで本稿では、高齢化する社員の給料等の扱いについて、法律に則った適正な対応をご紹介いたします。

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65歳までの社員の給料を決める3つの方法

 現在、厚生年金保険の支給開始年齢の繰下げによって、企業には65歳までの雇用義務が求められています。

 「65歳までの雇用義務」とは、具体的には、

  • 1)定年の廃止:文字通り定年を廃止すること
  • 2)定年の延長:定年年齢を65歳以上と定める方法
  • 3)継続雇用:定年年齢が60歳とした場合、 60歳で定年を迎え、一旦退職した翌日から、本人が希望する場合には再雇用し、65歳以降まで雇用を継続する方法

 という3つの方法です。

 それぞれにメリット・デメリットがありますので、ご紹介いたします。

1)「定年の廃止」のメリット・デメリット

 もし、この制度を導入すると、現在の給料や労働時間の労働条件を変えることなく、本人が退職を申し出るまで、雇用し続ける必要があります。

 正社員であれば、生涯正社員となります。

 付加価値の高い仕事を行う人材やノウハウを維持し続けたり、次世代へのノウハウ継承が必要な企業にとっては、メリットのある制度です。

 ただし、高齢化に伴う、肉体的な労働生産性の低下などのデメリットも織り込んだ上で、制度を導入しなければ、不効率な人件費の支払に後々悩む可能性が生じます。

2)「定年の延長」のメリット・デメリット

 65歳以上の定年年齢を定めることによって、65歳までは、労働条件を変えずに雇用する必要があります。

 つまり、「定年の廃止」と同様に、労働者が退職するまでは、現在の労働条件を、年齢を条件に低下させることができない点がデメリットです。

 ただし、今を生きる60歳はまだまだ働き盛り。

 法律が制定された昭和22年当時の平均寿命が50歳であるのに対して、現在の平均寿命は男女平均で80歳です。

 人材の枯渇化が叫ばれている現在において、採用にかかる費用も年々高騰し続けており、今ある人材という資産を有効活用できるメリットを見逃すことはできません。

 あくまで「有能な人材」という観点においての話ですが。

3)「継続雇用」のメリット・デメリット

 法律が求めている「65歳までの雇用義務」とは、あくまで「雇用」を65歳まで求めているのであって、労働条件の維持までは求めていません。

 求められているのはあくまで雇用の維持のみです。

 定年年齢を65歳以下に定め、定年で一旦退職し、そして再雇用するという形を取り、再雇用時に労働条件を下げる、という方法でも、法律上は、問題ありません。

 それが「継続雇用」と言う選択肢となります。

 「継続雇用」を選択すると、給料等の労働条件を下げる権利を企業が有することとなるので、会社にとってはリスクが少なくなるメリットがあります。

 定年退職後給料を定年前の何%にしても、正社員からパートタイマー等への身分変更を雇用継続の条件としても、基本的に問題はありません。

 もし、社員が、継続雇用後の労働条件に納得できなくて退職することとなっても、法律上は問題ありません。

 デメリットは、この制度に納得出来ない人材の流出というところでしょう。

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社員にとって不利な制度への移行には注意を!

 長年勤務してきた社員の経験や技術が、企業にとって貴重な財産であることは言うまでもありません。

 その財産をうまく活用することで、会社をより成長させることも可能です。

 高齢者の採用方法については、会社の実情に合わせて、様々な制度を導入していただければと思います。

 ただ、最後に1つ注意していただきたい点があります。

 「継続雇用」を選択後、「定年の廃止」又は「定年の延長」へ変更することは、何ら問題がないのですが、「定年の廃止」から「定年の延長」又は「継続雇用」へ変更する場合は、労働者にとって不利な変更となります。

 労働者の同意が得られないと、労使トラブルの温床となってしまいますので、慎重に判断していただければと思います。

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松本 容昌

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「従業員」に関するお悩みや「助成金」に関する疑問等、お気軽に何でもご相談下さい。

【経歴・実績】

1966年生まれ 静岡県浜松市出身

立教大学経済学部卒業後地元企業で不動産営業、保険代理店営業に13年間従事後。

平成11年社会保険労務士試験合格後、平成13年社会保険労務士事務所「オフィスまつもと」を設立。

開業後、一貫して労務コンサルティングと助成金業務を中心に業務展開を行ってきました。

多種多様な企業の様々な労務相談に応じており、数多くの労務トラブルの解決に尽力してきました。就業規則の作成実績数は、100社以上に及びます。

これまでの経験を生かし、

労務管理セミナー 

「会社を守るための就業規則作成講座&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」
「パートタイマーの上手な活かし方」  等を多数開催。

☆主なセミナー実績☆

平成21年2月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 アイミティ浜松

平成21年3月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 浜松アリーナ

平成21年6月 
労務管理セミナー
「パートタイマーの上手な生かし方及び助成金活用セミナー」 浜松まちづくりセンター

平成21年7月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 富士交流センター

平成21年10月 
飲食店で成功するセミナー 浜松市福祉交流センター

また、助成金業務に関しては、これまで取扱った助成金の種類は20以上で、申請企業数は100社以上に及びます。

特に、平成22年以降は、独立・開業時助成金を活用しての独立・開業支援を主力業務として、茨城県、千葉県、東京都、神奈川県、静岡県、愛知県、岐阜県、滋賀県にわたって独立・開業支援業務を展開。

申請助成金額平成24年度は、2,000万円以上です。

☆助成金活用事例とお客様の声です☆

http://www4.tokai.or.jp/office.m/katsuyoujirei.html

また、独立・開業支援セミナーも東京都、静岡県を中心に多数開催してきました。

☆主なセミナー実績☆

平成22年2月   第1回独立・開業支援セミナー 静岡県教育会館

平成22年4月   第2回独立・開業支援セミナー 沼津市民文化センター

平成22年10月  第3回独立・開業支援セミナー 東京都江東区商工情報センター

平成22年12月  第4回独立・開業支援セミナー 東京都豊島区市民文化センター

平成23年2月   第5回独立・開業支援セミナー 東京都江東区豊洲文化センター

平成23年4月   第6回独立・開業支援セミナー 東京都江東区商工情報センター

平成23年7月  第7回独立・開業支援セミナー 東京都江東区江東産業会館

☆マスコミ出演☆

平成22年1月29日  SBSラジオ「繭子の部屋へようこそ」

平成22年4月2日   SBSラジオ「第1回独立開業支援室」

平成22年5月21日  SBSラジオ「第2回独立開業支援室」

平成22年6月25日  SBSラジオ「第3回独立開業支援室」 

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