キャッシュ難の時に賞与・昇給見送りを社員に認めてもらう方法

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 賞与や昇給は労働者の大きな関心事です。しかしながら、経営者には本来「賞与を支払うか否か」「昇給をするか否か」が自由裁量として与えられ、条件を就業規則等で通知すれば良いことになっています。ここで問題となるのが賞与や昇給を一度約束すると、資金難等の事態で会社が傾いた時でも支払わねばならないことです。このような事態に事前に備えるため、どうすれば良いか解説いたします。

賞与・昇給は社員のモチベーションに影響大

 賞与や昇給は、従業員にとって大きな関心事です。

 とはいえ本来、経営者に「賞与を支払わなければならない」「昇給を行わなければならない」という法的義務はなく、自由裁量が原則です。

 春闘の時期となりましたが昇給(ベア)は、ご存知の通り給料の額が上がる事です。

 通常は、勤務年数が長くなれば給料の額は上がっていき、それに伴い能力・勤務態度・業績等も昇給の要因となります。

 最近では、勤務年数よりも能力が重視される、能力主義を取り入れる企業が増えています。

 賞与は、いわゆるボーナスで通常の給与とは別に一時金として支払われ、多くの企業では夏と冬の2回支払われる企業が多いようです。

 また、夏冬の賞与とは別に決算期に決算賞与が支給される企業もあります。今がちょうどその時期に当たる会社さんも多いことでしょう。

決算賞与 についての詳しい記事はこちら

決算賞与を支給するために満たすべき3つの要件と踏まえるべきデメリット
 決算賞与とは、会社で定められている賞与、たとえば、夏・冬の2回とは別に、決算月に支給する賞与のことを言います。決算賞与は、要件をきちんと満たせば全額が損金となり節税効果が高く、利益を従業員に還元することでモチベーションを上げる効果を持ちます。ただし、決算賞与を出す時には3つの要件を満たす必要があり、更にデメリットにも注意が必要です。

社員と書面で交わした約束は守る必要がある

 本題に入ります。

 法律では、従業員を雇用した際に労働条件通知を通知する時や就業規則を定める時に、昇給や賞与について明示しなければならないとされていますが、先述の通り、昇給や賞与は経営者に課せられた義務ではありません。

 従って、先に触れた労働条件通知書や就業規則に「昇給、賞与は無し」と明記しても法律的には、何の問題もありません。

 ところが、ここが非常に重要なポイントなのですが、本来は使用者に課せられた義務では無い昇給も賞与も、一旦約束してしまうと、経営者はどんな状況であっても昇給を行い、賞与を支払わなければならなくなってしまいます。

 確かに、ある一定規模以上の企業では当然のように昇給が行われ、賞与が支払われていますので、従業員もそれが当たり前の事と考えている方が多いのが現実です。

 しかし会社の経営が危機的状況にある場合は、昇給や賞与が会社を潰すことさえあります。

 あまり考えたくはありませんが、このような事態に対して経営者はどのように対処すれば良いでしょうか?

賞与不支給・昇給しないケースを必ず記載する

 このような問題に前もって対応する簡単な方法が一つあります。

 労働条件通知書や就業規則を作成する際は、昇給や賞与について

  • 「事情によっては昇給しない場合もある」
  • 「事情によって賞与を支払わない場合がある」

 という文言を必ず入れておいて下さい。

 先述の通り、昇給や賞与は従業員にとって重要な労働条件で、勤務意欲等にも影響しますから、昇給を行い賞与を支払う事は決して悪いことではありません。

 しかし、長い経営の間にはどうしても資金繰りが苦しい時もあり、昇給を見送り、賞与も支払うことが出来ない場合もあります。

 これを見越せば、単に労働条件通知書や就業規則に、「昇給は年1回4月に行う」「賞与は、6月と12月に支払う」とだけ明記してしまうと、どんなに経営が苦しくても必ず4月に昇給を行い、6月と12月に賞与を支払わなくてはならなくなってしまいます。

 一度、決めてしまった約束を変更するには、従業員の同意が必要となります。

 最初の時点で、「事情によっては昇給しない場合もある」「事情によって賞与を支払わない場合がある」と明記する事は法的に何も問題がありません。

 事前の制度対応をしておけば、従業員に、現在の状況を真摯に説明して理解を求め、業績や資金繰りが回復した時の代替措置を講じることで、賞与支払いや昇給見送りを納得してもらうことに、全力で対応することが可能となります。

 最初に記載の仕方を間違ってしまうと、大きなリスクを負ってしまう事となりますので、是非ご理解いただければと思います。

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松本 容昌

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「従業員」に関するお悩みや「助成金」に関する疑問等、お気軽に何でもご相談下さい。

【経歴・実績】

1966年生まれ 静岡県浜松市出身

立教大学経済学部卒業後地元企業で不動産営業、保険代理店営業に13年間従事後。

平成11年社会保険労務士試験合格後、平成13年社会保険労務士事務所「オフィスまつもと」を設立。

開業後、一貫して労務コンサルティングと助成金業務を中心に業務展開を行ってきました。

多種多様な企業の様々な労務相談に応じており、数多くの労務トラブルの解決に尽力してきました。就業規則の作成実績数は、100社以上に及びます。

これまでの経験を生かし、

労務管理セミナー 

「会社を守るための就業規則作成講座&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」
「パートタイマーの上手な活かし方」  等を多数開催。

☆主なセミナー実績☆

平成21年2月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 アイミティ浜松

平成21年3月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 浜松アリーナ

平成21年6月 
労務管理セミナー
「パートタイマーの上手な生かし方及び助成金活用セミナー」 浜松まちづくりセンター

平成21年7月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 富士交流センター

平成21年10月 
飲食店で成功するセミナー 浜松市福祉交流センター

また、助成金業務に関しては、これまで取扱った助成金の種類は20以上で、申請企業数は100社以上に及びます。

特に、平成22年以降は、独立・開業時助成金を活用しての独立・開業支援を主力業務として、茨城県、千葉県、東京都、神奈川県、静岡県、愛知県、岐阜県、滋賀県にわたって独立・開業支援業務を展開。

申請助成金額平成24年度は、2,000万円以上です。

☆助成金活用事例とお客様の声です☆

http://www4.tokai.or.jp/office.m/katsuyoujirei.html

また、独立・開業支援セミナーも東京都、静岡県を中心に多数開催してきました。

☆主なセミナー実績☆

平成22年2月   第1回独立・開業支援セミナー 静岡県教育会館

平成22年4月   第2回独立・開業支援セミナー 沼津市民文化センター

平成22年10月  第3回独立・開業支援セミナー 東京都江東区商工情報センター

平成22年12月  第4回独立・開業支援セミナー 東京都豊島区市民文化センター

平成23年2月   第5回独立・開業支援セミナー 東京都江東区豊洲文化センター

平成23年4月   第6回独立・開業支援セミナー 東京都江東区商工情報センター

平成23年7月  第7回独立・開業支援セミナー 東京都江東区江東産業会館

☆マスコミ出演☆

平成22年1月29日  SBSラジオ「繭子の部屋へようこそ」

平成22年4月2日   SBSラジオ「第1回独立開業支援室」

平成22年5月21日  SBSラジオ「第2回独立開業支援室」

平成22年6月25日  SBSラジオ「第3回独立開業支援室」 

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