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事件や問題を起こしそうな社員を未然防止で解雇するのは可能?

事件や問題を起こしそうな社員を未然防止で解雇するのは可能?
 長く経営を行っていると、隠れた性癖や私生活の乱れなど、採用の時点で掘り起こせない、潜在的に問題や事件を起こしそうな社員を採用してしまうことがあります。もしも事件の可能性や問題の一端を見つけた時に、経営者はすぐさま、この従業員を回顧することが可能なのでしょうか?

こいつアブナイなと思う従業員はいませんか?

 継続的に採用活動を続けて従業員を増やしていると、知らないうちに問題を起こしそうな社員を採用していることに気がつくことがあります。

 3年ほど前の話になりますが、大手冷凍メーカーの工場で製造中の冷凍食品に農薬が混入された事件がありました。

 農薬を混入した犯人が、その会社の従業員だったことは皆様もよく覚えていらっしゃるのではないでしょうか?

 事件を起こした従業員が、批判の矢面に立たされるのは至極当然のことです。

 しかし、この事件では従業員の批判に世論が留まらず批判の矛先が会社にも向かいました。

 批判の論点としてあげられたのが、農薬の持ち込みを阻止できなかった会社のチェック体制の甘さでした。

 この従業員は性格的にもかなり問題があったようで、上司や会社に対して批判する言動も多かったようです。

 世間の批判は、「なぜトラブルを起こしそうな従業員を漠然と雇用し続けていたのか?」といったことにも及びました。

 結果、同社の社長は引責辞任に追い込まれ、リコールによる商品回収による多額の損失を計上し、親会社に吸収合併される結果となりました。

問題を起こしそうという主観で解雇は出来ない

 問題を起こしそうな従業員を雇用していたということは、どの会社でも起こり得る問題です。

 例えば、隠れた性癖や私生活の乱れなどは、採用の時点で掘り起こせない潜在的な部分であるため見抜けないことのほうが多いです。

 私自身も以前、顧問先から「ある従業員が、悪い友達と付き合いから、いかがかしいアルバイトを始めたみたいで、会社に悪影響を及ぼす可能性があるから、解雇したい」という相談を受けたことがあります。

 しかし、労働法の世界では、このような予防的な解雇が認められていません。

 労働法の世界では、事件を起こして初めて処分が可能となるのです。

 「問題を起こしそう」という経営者の一方的な主観により解雇権を行使することは、労働者保護に欠けていると現在の法律では解釈されています。

 ですから、「何故、もっと早い段階で辞めさなかったのか」という批判は、冷静に考えればおかしなものであることはわかります。

 しかし、たとえ法律がそうであっても、実際に事件が起きてしまえば、このような理屈も通らず、会社の信用は大きく揺らいでしまうのが、厳しい現実なのです。

問題ある社員を入社させない未然防止策が肝要

 従業員を一度雇用してしまうと、解雇については使用者側に非常に厳しい決まりが設けられています。

 ですから、採用時における人物の見極めでは、最善を尽くす必要があります。

 更に、問題ある人間が寄り付かないために、社風やクレドを常にクリアで「良い人間」が集まる環境を作る必要もあるでしょう。

 問題のある人物を採用する可能性をゼロにすることは難しいですが、可能性を極めて低くすることにより、このような状況を防ぎたいものです。

2016年7月11日

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