貴方の会社から人が辞めていくのには、それなりの「理由」がある

効率化

人が辞めていくのには、それなりの「理由」がある

今日のテーマは、『人が辞めていくのにはそれなりの「理由」がある』です。

ただ、「それなりの理由ってなんだよ?」という具合に、意外と経営者の方ってわかってないなと感じることが多い話です。

そこでまず最初に、リクナビNEXTさんが出された『人が辞める理由ベスト10』というタイトルの調査について、皆さんにご紹介していきます。

アンケートの結果、皆さん色々あって辞めるんだなと理解いただけると思います。

23%:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らない

そもそも上司・経営者の仕事の仕方が気に入らないから辞める、こういう人が一番多いんですね。

指示の仕方とか、あるいは接待に連れ回されるとか、経営者の仕事の仕方が嫌で嫌でたまらないから辞めると。

経営者にとってみたらショックかもしれませんが、これが一番社員さんが辞めていく理由です。

14%:労働時間・環境が不満

労働時間が長いということですね。

土日出勤ありの、残業代出ないとかそういうブラッキーな話も含めて、労働時間が長くて辛いと。

まぁ、未だに中小企業を中心に、「そんなこと言ったら仕事回らないし」と、こういう考えの会社さんは多いですよねー。

13%:同僚・先輩・後輩とうまくいかない

出ました。もろに人間関係の話ですね。

やっぱり、人間は社会的動物ですから、上手くいかない群れで仕事するのは、飯を食べるためであっても苦痛なんです。

11%:給与が低かった

労働時間が長い割りに給料が低いとかですね。

よくあるのは、毎年定昇という、定期的に上がるの「1000円ずつ上げてますよ」みたいな話はあるんだけど、1000円じゃちょっとしんどいと。

結婚も出来ないし彼女とデートも出来ないし、贅沢なちょっとした料理も食えないみたいな。

人はパンのみにて生きるにあらずなんですけれども、やっぱりパンは必要だよね。という当然の話です。

11%:社風が合わない

中小企業だと社風なんて社長が作っていくものなので、それに合わないということは自分とは性格が違う会社だということですよね。

これも何とか防ぎたいですよ。

8%:やりたい仕事内容ではなかった

自分が思ってた仕事と社長から組織でやらされてる仕事では、ちょっとギャップがあるという感じですかね。

これはですね~、実際にあります(笑)。特に社長がワンマンな会社では、これ以外に多いんですよ。

中小企業の場合、社長=社風作ってますので、社長がワンマンなのは当たり前なんですけど、それに耐えられなかったら入るなという話はあるんだけど、やりたい仕事じゃないと人は辞めていきます。

6%:会社の経営方針・経営状況が変化した

例えば昔リーマンショックとかそういうのがあって、残業代出なくなったとか、何か方針がガランと変わって、今まで結構社員の待遇良かったのに待遇が悪くなったとか、そういったことも含まれてますかね。

ちなみに、『昇進・評価が不満だった』という理由で辞める人は以外に少ないです。

いつも笑顔で応対してくれている社員さんが、いきなり辞めると言い出す時は、こういった「それなりの理由」があるんですね。

当たり前の事前対策をやっていれば離職率は必ず下がる

この結果を見て皆さんはどう思いますか?

大体、どの辞める理由も、基本的には人間関係に起因していますよね。辞める理由の半分以上は『人間関係がらみ』です。

特に経営者と上手くいかない、社風が合わないというのは本当にもったいない話です。

なぜこういう原因で人が辞めるかというと、大概が採用のタイミングでしっかりとした「経営理念・ビジョン・行動指針」を伝えていないことに起因します。

そこでお勧めしたいのが、社員に求める行動指針を作って、面接の時にしっかり提示して読んでもらうことです。

私の場合は、パートさんを雇う時でも必ず行動指針まで読んでもらっています。

「うちはAlways Smileだよ」「タバコ吸わないよ」とか、やってほしくないこと、守ってほしいことを、30ヶ条の行動指針としてまとめて提示して、採用前に確認しています。

人間関係についても、「自分で考えてやってもらわないと、ちょっとうちの会社にいるのはしんどいよ」とか、そういう話をちゃんと事前に言うんですね。

そうすると、社長と合わない、社風が嫌だ、人間関係が嫌だ、という理由の退職は減ります。

あと、給与処遇も本当に大事です。昇給が毎年1000円じゃ、やっぱりしんどいですよ。

もうちょっとメリハリつけて、「出来るな、こいつ」と思ったら、万単位で上げていってあげるような、メリハリをつけた給与体系を明示してあげる必要があります。

生産性を上げるようなロボット入れたりとか、システム化したりとか、社員が考えることに集中できるような効率化も当然やると。

ここまでやったら、後は本人の問題です。

劇的に何かを改善する必要なんかなくて、「ちょっとした改善」さえやっていれば、募集・採用に高い金を毎年払う必要も無くなるし、生産性も高まって、少子高齢化・人口減の時代にあっても、ライバルと全く違う動きが取れるようになります。

これからの時代、単に人を雇うんじゃ勝てなくて、如何に優秀な人を雇い続けられるかが勝負ですから、ぜひやってみてくださいね。

 
効率化
この記事が気に入ったら
いいね!しよう
最新情報をお届けします。
南本 静志

和歌山生まれ。株式会社紀陽銀行入行。銀行業務を2年程度経験後、システム部へ異動。

システムエンジニアとして銀行オンラインシステムや情報系のマーケティングシステムの構築で活躍する。

30歳代の後半には日本ユニシスに出向し、金融機関向けCRMマーケティングシステムの業務設計のリーダーを任される。その後、コンサルタントとして独立、現在は東京千代田区で経営コンサルティング会社と社会保険労務士事務所を設立し、代表に就任。

中小企業診断士及び社員を持つ経営者としての立場で、幹部社員(部長、課長、係長等)を次期役員に昇格させるようなマネジメント系の人材育成プログラムに強みを発揮している。また、初級管理職(主任や中堅リーダー)に対するモチベーション研修や自己発見研修も得意。

アールイープロデュース 

適性検査Cubic(キュービック)

東京中央社会保険労務士事務所

東京中央給与計算センター

組織活性化ブログ
 
動画ブログ(組織活性化TV)

南本 静志をフォローする
節約社長