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松本 容昌
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営業手当をあげているから残業代は支払わない!は通じるか?

営業手当をあげているから残業代は支払わない!は通じるか?
 一定の手当を時間外割増賃金の代わりに支給する「定額残業制度」は、多くの会社で採用されています。ただし、定額残業代を支払ったとしても、これを適法とするには一定の条件を満たす必要があります。また、従業員に対して不利益変更を行うことも原則的に禁止されているため、慎重な制度運用が求められます。

営業手当を残業代の代わりに支給するのはあり?

 先日、あるクライアントさんから、

営業社員に対して営業手当を残業代の代わりとして支給しています。ところが先日、これは労働基準法違反ではないか、との申出がありました。営業手当を残業代の代わりに支給することは法律違反なのでしょうか?

 という質問を受けました。

 一定の手当を時間外割増賃金の代わりに支給する、いわゆる定額残業制度は、営業社員を雇用している数多くの企業で導入されています。

 一方、労働基準法は従業員に対して、法定労働時間を超えて労働させた場合に、一定の割増賃金の支払い義務を事業主に課しています。

 ただし、法定労働時間を超える場合の計算方法や、支払うべき割増率に関しての規定を定めてはいますが、割増賃金の支払い方法については特段の定めを設けていません。

 どのような支払い方法でも良いから、労働基準法の規定に合った額を支払えば良いとしており、定額残業制度自体が必ずしも即、労働基準法違反となるわけではないと解釈されています。

定額残業制が適法となるために必要な条件

 しかし、定額残業制が適法となるにはいくつかの条件があります。

 逆に言えば、その条件を満たしていなければ労働基準法違反となってしまいます。

 定額残業制度が適法と認められる最大のポイントは、就業規則等に、一定の手当が、時間外割増賃金の代わりとして支給されている旨を明記することです。

 実は、この明記の条件は非常に重要で、この条件を満たしていなければ、定額残業制度が適法と認められることはまずありません。

 例えば、営業手当を時間外割増賃金の代わりとして支給しているのであれば、「営業手当を時間外割増賃金とみなす」等の規定を就業規則等に規定する必要があります。

 このような規定が無ければ、いくら事業主が、「営業手当を残業代として支給していた」と主張しても、営業手当は単なる手当としかみなされなくなってしまいます。

 仮に、営業手当が残業代としてみなされなかった場合、結果的に残業代が1円も支給されていなかったこととなります。

 この状況は非常に恐ろしいものです。企業にとって何百、何千万単位のお金を支払う義務が一気に発生するからです。

残業代が少ないから営業手当も少なくする⇒ダメ!

 定額残業制度を導入する際は、もう1つのポイントがあります。

 事業主は時間外割増賃金に不足が生じた場合に、その不足分を従業員へ支給する必要があります。

 例えば、時間外割増賃金として営業手当を5万円支給しており、ある月の時間外割増賃金を計算して8万円だった場合には、不足分の3万円を支給しなければなりません。

 要するに、たとえ定額残業制を導入していても、毎月の労働時間の管理は必ず行う必要があるのです。

 逆に、時間外割増賃金の額が3万円だった場合には、営業手当を3万円だけ支給すれば良いのか?というと、これはNGです。

 なぜなら就業規則で決めた営業手当の減額となるため、不利益変更禁止の原則に抵触するからです。

 繰返しになりますが、定額残業制度は多くの企業で導入されていますが、誤って運用されると、結果的に多額の残業代不払いが生じてしまう結果となってしまいます。本当に注意が必要です。

2018年8月9日

就業規則 時間外割増賃金 定額残業制度 定額残業代

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