懲戒処分で唯一法律の制限がかかる「減給」その範囲はいかほど?

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 ある社員が致命的ではないにせよ問題を起こした場合、懲戒処分として減給を言い渡すことがあるかもしれません。ただし、減給には労働基準法で制限がかかっているため、就業規則における記載はもちろん、減給自体も適正に行わねば、かえって会社が訴えられることになり、注意が必要です。

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労働基準法で制限を設けられている減給

 従業員が不祥事を起こしたり、就業規則の服務規程に反する行為を行った場合、会社が懲戒処分を行うことがあるでしょう。

 懲戒処分で最も重い措置は、懲戒解雇です。

 しかし「懲戒解雇ではあまりに厳しすぎる」というケースも当然あることでしょう。

 「仕事はちゃんとやっているけれど、夜な夜な飲み歩いて、無断欠勤をたまにする」というような場合です。

 ですから、就業規則には、「懲戒解雇」より軽い「懲戒処分」も同時に記載する必要があります。

 懲戒処分の具体措置で代表的なものと言えば、

  • ・始末書の提出
  • ・減給
  • ・降格
  • ・出勤停止

 があります。

 例えば、社員に始末書を提出させることにしたとしましょう。

 この時、始末書のページ数や、始末書の形式、提出期限などは法律に拘束されることがありません。

 降格も、「専務が平社員になる」などしても、何一つ違法性は生まれません。

 出勤停止日数も、1週間なのか1ヶ月なのか、その期限は会社が決めても良いものです。

 ところが、懲戒処分の中でも「減給」だけは、法律の制限がかかるため注意が必要です。

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労働基準法で厳しく定められた1回あたりの減給額

 労働基準法では、1回の減給処分で会社の裁量を以下のように制限しています。

  • 最初の減給額:平均賃金の半分まで
  • 減給が複数回に及ぶ場合の減給幅:1ヶ月の給料総額の10分1まで

 平均賃金については説明が少し複雑になるので、詳しい解説は割愛させていただきますが、イメージとしては1日分の給料と思っていただければ
良いでしょう。

 懲戒処分を言い渡された社員の1ヶ月間の給料が30万円とすると、1日の日給は約1万円となります。

 例えば、ある社員が問題を起こしたので、減給処分を行おうとした場合、減給できる上限金額は、1日分の給料である1万円の半額、5,000円が上限となります。

 この従業員が、また別の問題を起こし、再び減給処分を行う場合にも、5,000円が上限となります。

 では、この従業員が問題を起こし続けた場合、永遠に5,000円を減給し続けれるかというと、そうもいきません。

 もう1つの制限「減給処分が複数回に及ぶ場合には、1回の給料総額の10分1までが限度」だからです。

 減給処分が複数回に及んだ場合でも、1回の給料総額の10分の1、先述の例で言えば30万円の10分の1にあたる、3万円が減給総額の上限となってしまいます。

 つまり、減給処分を行うことができるのは、6回(5,000円×6回=30,000円)までで、仮に7回目の問題を起こしても、もう、減給処分は出来ないことになるのです。

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同じ問題を起こす社員ほど厄介な者はいない

 このように減給については、労働基準法で定めがありますので、その範囲内での措置を就業規則に記載する必要があります。

 また、現実的に考えてみると、6回も同じ問題を起こす社員には、更に厳しい措置を取らざるを得ないことでしょう。

 どんなに仲間を信じていても、会社はやはり人の集合体ですから、懲戒処分については事前の想定を行うことが肝要です。

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松本 容昌

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【経歴・実績】

1966年生まれ 静岡県浜松市出身

立教大学経済学部卒業後地元企業で不動産営業、保険代理店営業に13年間従事後。

平成11年社会保険労務士試験合格後、平成13年社会保険労務士事務所「オフィスまつもと」を設立。

開業後、一貫して労務コンサルティングと助成金業務を中心に業務展開を行ってきました。

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平成22年6月25日  SBSラジオ「第3回独立開業支援室」 

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