「知らない」で済まされない!社員がうつ病になった時に社長が負う責任の範囲

補助金
スポンサーリンク

 経営者は労働契約上の義務として、従業員に対する安全配慮義務を負っており、従業員の心身の健康に配慮し、必要な措置を講じる必要があります。特に最近注目されているのが、社員のメンタル面まで健康状態に配慮することですが、どれくらいの責任を経営者は負わされるのか?最高裁の判例から提示します。

経営者の思う以上に労働者保護の要請は強い

 読者の皆様がよくご存知のように、労務管理の世界においては、労働者保護の風潮が非常に強くなっています。

 確かに労使関係においては、経営者側が「お金を支払う側」として立場的には強いと言えるので、法律等で労働者を保護する必要性は十分理解できます。

 しかし、裁判例を読むと、「そこまで経営者に厳しくする!?」と思わず唸ってしまう判例もあります。

 そこで本稿では、労務管理の世界で経営者に求められる労働者保護の要請が如何に強いか、改めてお話したいと思います。

東芝で勃発した「うつ病」を題材とする労使裁判

 経営者は労働契約上の義務として、従業員に対する安全配慮義務を負っており、従業員の心身の健康に配慮し、必要な措置を講じる必要があります。

 では、どの程度まで会社は、従業員の健康に配慮すべきなのでしょうか?

 平成26年に東芝の労使間で起きた、うつ病事件(最一小判例26.3.24労判1094.22)の最高裁判決から、求められるものが想像以上に厳しいものであることを知るのは賢明でしょう。

 この事件の概要は、リーダーに昇格した従業員がうつ病を発し、長期休業を余儀なくされたことに端を発します。

 その後、会社はうつ病を理由に休職していた従業員を、休職満了により解雇しました。

 すると従業員側は、解雇の無効と安全配慮義務違反で会社を訴える裁判を起こしました。

 1審、2審とも従業員のうつ病発信を業務上の疾病、つまり労働災害と認めたため、解雇無効と会社側の安全義務違反を認めました。

 確かに、うつ病の発生と業務との因果関係は、可能性として十分考えられますし、労災事故の場合だと、休業中は解雇自体が制限されているので、このような判決自体は十分納得できます。

「従業員がうつ病を申告していなくとも会社はうつ病を把握しておくべきだった」との判断が下る

 ところが、会社側が納得出来ない部分が一つありました。

 この従業員は、うつ病を発生し通院しているにも関わらず、その事実を会社に申告していなかったのです。

 そのため、病気の進行を増進させた責任の一部は従業員にもあるということで、第2審では一部の過失について相殺を認め、損害賠償額を減額する判決を出したのです。

 確かに会社にとってみれば、従業員が早く病気のことを申告してくれていれば、迅速な対応が出来た、という言い分も十分納得できます。

 しかし、最高裁はこの判決を破棄し、過失相殺は認められませんでした。

 その理由が、非常に注目すべきものです。

 最高裁の判示では、従業員が、会社に申告しなかった通院等の精紳的健康に関する情報は、プライバシーに関する情報であるとされました。

 また、昇給等の査定に影響する事項として、職場には知られないようにすることが想定されため、たとえ従業員からの申告が無くても、会社は従業員の労働環境に十分な注意を払う義務があるとされたのです。

 つまり、従業員が何も言ってこないからといって、何もしなくては良いのではなく、雇用している側が先回りをして、従業員の安全配慮に必要な措置を講じなければならないというのです。

結局は良好なコミュニケーションを取ることが安全配慮義務を果たす最善の道となる

 ここまで会社に安全配慮義務を求めるのか?と思われる方もいらっしゃるでしょうが、今後も同じような事案では、今回例示した判例が踏襲されることが見込まれます。

 では健康面に関して義務を遂行するために、社員へ無作為に健康状態を聞いて良いのか?と言えば、それは難しい部分があります。

 なぜなら判例にもあるように、健康状態は社員の状況によって、非常にセンシティブでプライベートな情報が含まれる場合があるからです。

 ですから、まず、上司と部下のコミュニケーションを良くし、部下に少しでも変調の様子が見られたら、積極的に声がけ等をする必要があります。

 定期的に健康に関するアンケートや、ストレスチェックを行う事も重要となってきます。

 どのような取組みをすべきかは専門的な分野なので、具体的な内容についてはメンタル面の専門家に相談することをお勧めします。

 まずは、従業員に対しての健康等の安全配慮が、多くの経営者が想像している以上に求められていることを、ご理解いただければと思います。

補助金
スポンサーリンク
この記事が気に入ったら
いいね!しよう
最新情報をお届けします。
松本 容昌

【業務内容】

お客様は、こんなお悩みや不安をお持ちではありませんか?

▼会社経営は初めてなので、労務管理のことが不安だ・・・。
▼従業員を雇ったら、何をすれば良いのかよくわからない・・・。
▼気軽に相談できる専門家がいない・・・。
▼助成金を活用していきたい・・・。
▼優秀な人材を雇用したい・・・。

当事務所では、ご相談には、開業15年、就業規則作成実績100社以上、助成金支給総額1億円以上の実績を持つ代表社会保険労務士が直接対応させていただきます。

こから起業する方や起業後間もない方は、馴れない事や不安な事が多いかと思います。

私は、これまで培ってきた経験やノウハウをお客様の事業発展に役立てたい、と同時にいつまでも経営者の方の心強い味方でありたいと思っています。

「従業員」に関するお悩みや「助成金」に関する疑問等、お気軽に何でもご相談下さい。

【経歴・実績】

1966年生まれ 静岡県浜松市出身

立教大学経済学部卒業後地元企業で不動産営業、保険代理店営業に13年間従事後。

平成11年社会保険労務士試験合格後、平成13年社会保険労務士事務所「オフィスまつもと」を設立。

開業後、一貫して労務コンサルティングと助成金業務を中心に業務展開を行ってきました。

多種多様な企業の様々な労務相談に応じており、数多くの労務トラブルの解決に尽力してきました。就業規則の作成実績数は、100社以上に及びます。

これまでの経験を生かし、

労務管理セミナー 

「会社を守るための就業規則作成講座&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」
「パートタイマーの上手な活かし方」  等を多数開催。

☆主なセミナー実績☆

平成21年2月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 アイミティ浜松

平成21年3月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 浜松アリーナ

平成21年6月 
労務管理セミナー
「パートタイマーの上手な生かし方及び助成金活用セミナー」 浜松まちづくりセンター

平成21年7月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 富士交流センター

平成21年10月 
飲食店で成功するセミナー 浜松市福祉交流センター

また、助成金業務に関しては、これまで取扱った助成金の種類は20以上で、申請企業数は100社以上に及びます。

特に、平成22年以降は、独立・開業時助成金を活用しての独立・開業支援を主力業務として、茨城県、千葉県、東京都、神奈川県、静岡県、愛知県、岐阜県、滋賀県にわたって独立・開業支援業務を展開。

申請助成金額平成24年度は、2,000万円以上です。

☆助成金活用事例とお客様の声です☆

http://www4.tokai.or.jp/office.m/katsuyoujirei.html

また、独立・開業支援セミナーも東京都、静岡県を中心に多数開催してきました。

☆主なセミナー実績☆

平成22年2月   第1回独立・開業支援セミナー 静岡県教育会館

平成22年4月   第2回独立・開業支援セミナー 沼津市民文化センター

平成22年10月  第3回独立・開業支援セミナー 東京都江東区商工情報センター

平成22年12月  第4回独立・開業支援セミナー 東京都豊島区市民文化センター

平成23年2月   第5回独立・開業支援セミナー 東京都江東区豊洲文化センター

平成23年4月   第6回独立・開業支援セミナー 東京都江東区商工情報センター

平成23年7月  第7回独立・開業支援セミナー 東京都江東区江東産業会館

☆マスコミ出演☆

平成22年1月29日  SBSラジオ「繭子の部屋へようこそ」

平成22年4月2日   SBSラジオ「第1回独立開業支援室」

平成22年5月21日  SBSラジオ「第2回独立開業支援室」

平成22年6月25日  SBSラジオ「第3回独立開業支援室」 

松本 容昌をフォローする
節約社長