労働基準法では、労働者を解雇する場合には、３０日以上の予告期間を設けるか、平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支払わなければならない、と定められています。しかし、これら正当な手続きを取るだけでは、解雇が正当になるわけではなく、労使トラブルの元となる場合さえあります。そのワケを解説いたします。
多くの経営者が抱える解雇に対する軽い認識
以前、ある経営者様から以下の様な相談をもらったことがあります。
「当社に、問題行動を起こしている社員が1名います。
改善の余地が見られないので、対応に困っています。
先日、同業者から『従業員を解雇する場合には、解雇予告手当が必要』と聞きました。
解雇予告手当なるものを支払えば、従業員を解雇しても問題ないのでしょうか？」
実は、この解雇予告手当について、多くの事業主の方が誤った認識を持っています。
先にあげた経営者様のコメントにも、間違った認識が一つあるのですが、皆さんはわかりますでしょうか？
労働基準法では、労働者を解雇する場合には、３０日以上の予告期間を設けるか、即日解雇する場合には、平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支払わなければならない、と定められています。
つまり、従業員もいきなり解雇されては、生活の糧が無くなってしまうため、せめて１ヶ月間は生活できるだけの保障を事業主が持って、その間に従業員が次の就職先を見つける猶予を与える、そんな意味合いがあります。
確かに、予告手当を支払うか、３０日以上の予告期間を設ければ、会社はいつでも従業員を解雇でできます。
ただし、ここで一つ問題となるのが、解雇で手当を支払ったり予告期間を設けることと、解雇した事が正当な行為か否かは、全く別の問題なのです。
これを理解しないと、思わぬ労使トラブルが生じます。
手当支払いや予告期間設定と不当解雇は別問題
実は、解雇予告手当を支払ったり、予告期間を設ければ、どんな時でも会社は人を解雇できる、というのはかなり危ない認識です。
なぜなら、これら会社が取る行動は、単なる手続きでしかないからです。
手続きが正当に行われたとしても、解雇した理由が正当でないと認められれば、解雇は無効となり、不当解雇となります。
従業員を解雇予告手当を法律通りに支払って解雇したとしても、従業員から不当解雇である、と訴えを起こされる場合があるのです。
もし訴えを起こされた場合、解雇が正当か不当かの判断は、裁判や労働審判等によって決められるのです。
実務の現場では、仮に解雇が無効と判断されても、従業員の側もそのまま会社に在籍する場合には少ないので、最終的には金銭での解決が図られる場合が多いといます。
しかし、この労使裁判には多くの費用がかかりますし、本来会社が違う場所に注げたはずのリソースを、後ろ向きな作業に余計に使わなければならなくなります。
人を雇うのは簡単だけど解雇するのは難しい
会社を存続させるためには、どんな犠牲を払ってでも、問題のある従業員を解雇しなければならない時もあります。
従業員を解雇する事により発生する損失と、従業員をそのまま在籍させることによる損失と比較して、解雇する方が得策なケースも多々あります。
しかし、解雇予告手当させ支払えば、いつでも従業員を解雇でき、それで全てが終わる、と思っている事業主の方が多く、これはとても危険な考え方です。
結婚するのは簡単で、離婚するのは難しいとよく言いますが、同じように、人を安易に雇うのは簡単なことですが、人を解雇するのはとても難しいということを、経営者はしっかり認識する必要があります。