残業許可制とは、残業をする場合に使用者（上司）から許可をもらって始めて残業が許可される制度です。残業許可制を導入すると、ムダな残業や、残業代稼ぎの残業を防ぐことに一定の効果があります。一方で同制度を運用し始めた後でも、許可なしに従業員が居残っている場合があります。この場合、果たして残業代は支払うべきなのでしょうか？
残業を許可制としたのに居残る社員がいたら？
残業を事後申告制から許可制にする会社が増えています。
残業許可制とは、残業をする場合に使用者（上司）から許可をもらって始めて残業できる制度です。
仕事が無いはずの従業員が指示のないまま居残る、忙しいフリをしていると評価される、と考える従業員が存在する状況では、非効率な人件費の支出が経営を圧迫します。
残業許可制を導入すると、これらムダな残業や、残業代稼ぎの残業を防ぐことに一定の効果があります。
ところが残業を許可制としたにも関わらず、従業員が居残っていることがあります。
制度の趣旨を考えれば、従業員が許可なく任意に行った残業は、指揮命令によるものではない行為として残業代を支払う義務はないと考えることができますが、果たしてどうなのでしょうか？
残業を許可制にしても運用方法が悪ければ企業の落ち度を指摘される
確かに、就業規則などで残業を許可制にすることを規定して、許可を得ないで働いた時間の残業代支払いを認めないこと自体は、法律に触れるものではありません。
ただし、ここで問題になるのは制度の運用方法です。
労働基準法は企業に対して、従業員の労働時間を適正に把握することを求めています。
たとえば、会社が許可する残業時間に上限を決めて、それを超えて申告があった場合には許可しない、あるいは申告を出しにくいような社内風土になっていた場合、残業を許可制にしても使用者責任を問われる場合があります。
なぜなら、従業員が許可のないままに残業することが当たり前になっているなら、この適正な把握ができていない、と取られてしまうからです。
また、業務内容や厳しい納期などから、明らかに所定の就業時間内では収まりきらないと客観的に見て取れる場合に、従業員が許可なし残業をしていることを上司が認識しているなら、使用者責任を問われる可能性があるでしょう。
残業を黙示に指示しているとみなされ、残業代を支払う必要が生じます。
許可なし残業の放置は労使問題の温床となる
就業規則に規程があって、従業員に制度を周知していても、実際には許可なし残業があれば、これを放置しておくことにより、サービス残業請求や長時間労働による労災の発生を招いてしまいます。
会社としてはとても危険です。
残業をさせない、と従業員に宣言することも大切なことですが、以下のような残業を減らすための根本的な対策を取っていくことが不可欠です。
- 1)許可のあった残業時間と実際の労働時間に開きの把握
- 2)1)に開きがある場合の原因の検討
- 3)業務量・業務配分・仕事上の無駄の洗い出しで残業時間の見直し
これらの残業の実態の調査と改善に合わせて、変形労働時間制や裁量労働制の導入など、所定労働時間を見直すことで、残業時間と残業に対する賃金を抑える有効な手段となることもあります。