各種手当を残業代の代わりとして支給する「定額残業制度」は、これを実施すること自体が、必ずしも労働基準法違反ではありません。しかし、一定の条件を満たさなければ、残業代を支払っていないとして法令違反とみなされる場合があります。そこで本稿は、定額残業代を各種手当に含んで社員へ支給するなら踏まえたい２つのポイントをご紹介します。
定額残業制度は時間外割増賃金を一定の手当で代替する制度
一定の手当を時間外割増賃金の代わりに支給する、いわゆる定額残業制度。
営業社員を雇用している企業さんでは、導入されているところが多いのではないでしょうか。
労働基準法では、従業員に対して法定労働時間を超えて労働させた場合には、一定の割増賃金の支払い義務を事業主に課しています。
一方で労働基準法では、法定労働時間を超える場合の計算方法や、支払うべき割増率に関しての規定を定めてはいますが、割増賃金の支払い方法については特段の定めが無く、どのような支払い方法でも良いから、労働基準法の規定に合った額を支払えば良いとされています。
このことから定額残業制度を取り入れること自体が、即、労働基準法違反となるわけではないと解釈されています。
定額残業代を適法とするポイント１：就業規則に手当と残業代の関連を明記する
しかし、定額残業制を適法とするためには幾つかの条件を満たしている必要があります。
定額残業制度が適法と認められる最大のポイントは、就業規則等に、一定の手当が時間外割増賃金の代わりとして支給されている旨を明記することです。
実はこの明記の条件は非常に重要で、この条件を満たしていなければ、定額残業制度を導入することは違法となってしまいます。
例えば、営業手当を時間外割増賃金の代わりとして支給しているのであれば、「営業手当を、時間外割増賃金とみなす」等の規定を就業規則等にしっかり明記し、規定する必要があります。
もし上記のような規定が無ければ、「営業手当を、残業代として支給していた」と事業主が幾ら主張しても、営業手当は単なる手当としかみなされません。
たとえば、「営業手当を、交際費として支給する」のようなパターンです。
営業手当が時間外割増賃金としてみなされない場合、その会社は残業代を全額不払いとしていたことになってしまうのです。
定額残業代を適法とするポイント２：手当に時間外割増賃金の不足が生じたら必ず不足分を支給する
定額残業制度を導入する際に気をつけるべき2つ目のポイントは、時間外割増賃金に不足が生じた場合には、その不足分をしっかり支給することです。
例えば、時間外割増賃金として営業手当を5万円支給していて（就業規則等に明記されている前提です）、ある月の時間外割増賃金を計算したら、8万円だった場合には、その不足分の3万円は必ず支給する必要があるでしょう。
「定額残業制だから、残業代は支払ってるんだし、細かいことはいいじゃん！」というのは以ての外。
必ず毎月の労働時間の管理を行いましょう。前述のケースなら営業手当+不足分の3万円を総額として支給する必要があります。
では、逆に労働時間の管理をする中で、時間外割増賃金の額のほうが営業手当より低い月だった場合はどうでしょうか？
この場合は、「営業手当=定額残業代」という側面が重視されるので、会社は定められた営業手当を支払う必要があります。
定額残業制度は多くの企業で導入されていますが、誤って運用されると、結果的に多額の残業代不払いが生じてしまう結果となってしまうので、ぜひ上記2つのポイントを念頭に置いていただければと思います。