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従業員が後になって申請してきた有給休暇を会社は受け入れる必要がある? (ページ2)

就業規則で事後の有給休暇申請にルールを定めよう

 
 とはいえ現実問題として、今回のケースのような急病やあるいは重大事故のように突発的な理由で、事前に有給休暇の取得申請が出来ない場合もあります。

 ところで法律的に、会社は事後に出された有給休暇の申請に対して応じる必要はありませんが、応じること自体は法律的に全く問題がありません。
 
 もちろん、どのような場合においても、事後に出された有給休暇の申請に対して認めない、という対応でも良いですが、そうなると少し柔軟性に欠け、従業員のモラルや士気の低下にも繋がる場合も考えられます。

 場合によっては、有給休暇の事後の申請に対しても応じる方が良い場合もあるでしょう。

 ただし、どのような場合に事後の申請を認めるのか、基準となるルールを定めておく必要があります。

 それらのルールは、就業規則の中に記載しておくことが望ましいでしょう。

 なぜなら、事後申請を認める・認めないの明確な基準が無いと、その都度対応が必要になり、従業員間に不平等が起こってしまう場合も考えられるからです。
 
 これらを踏まえた上で、有給休暇の事後申請について制度設計を考えてみることをお勧めいたします。

 ※労働時間や出勤日数が短い従業員の場合は、労働時間及び出勤日数に応じて比例付与されます。

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2016年12月16日

経営者 従業員 就業規則 事後 有給休暇

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