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パートタイマーやアルバイトと「雇用期間」を巡ってトラブルを起こさぬための対策

パートタイマーやアルバイトと「雇用期間」を巡ってトラブルを起こさぬための対策
 パートタイマーやアルバイトで、会社にとって十分な戦力として働いてくれる方が、貴方の会社にもいるのではないでしょうか?ところが不況の煽りを受ける等して、やむを得ずこのような方達に雇用期間の満了を理由に辞めてもらわねばならぬ時、その主張が通らない場合があります。どうしてそのようなことが起こるのか説明します。

パートタイマー・アルバイトと労使トラブルになりやすい「雇用期間」の問題

 パートタイマーやアルバイトに対する一般的なイメージといえば、
  • 正社員と比べて「1日の労働時間が短い」
  • 「1週間の出勤日数が少ない」
 というものですよね。

 確かに、このイメージ自体は実態と比較して、決して間違えたものではありません。

 ただし、1日の労働時間の長短や1週間の出勤日数自体は、事業主も労働者も合意の上で働くため、トラブルの原因となることも少なかったりします。

 パートタイマーやアルバイトと会社の間で、最も労使問題となりやすいのは、雇用期間の問題だったりします。

雇用期間の定めを設けないと労働力の調整が困難になる

 通常、会社がパートタイマーやアルバイトを雇用する場合は、最初に雇用期間を設定します。

 もし仮に、雇用期間について特別な定めをしなければ、「雇用期間の定めのない労働契約を締結したもの」と解されます。

 会社がパートタイマー等を正社員同様、長期的な視野で雇用するなら雇用期間に定めを設けなくても問題はありません。

 ただし、雇用契約の定めを最初に設けなければ、例えば不況の煽りを受けて仕事量が減少した際でも、雇用期間満了を理由として労働契約を終了させることは出来なくなります。

 パートタイマーやアルバイトを雇用する際に、労使トラブルを発生させないためには、雇用を決めた時に、契約上必ず雇用期間を定めるようにしましょう。

馴れ合いの雇用契約更新は後々でトラブルのもとになる

 パートタイマー等の雇用に関してトラブルの原因となる2つ目の火種は、「雇用契約の更新を行う度に契約書を更新しない」ことです。

 多くの企業では、パートタイマー等の雇用に関し中長期的なものと考え、パートタイマー等に重要な役割が与えられているケースがあります。

 店舗経営をしている場合だと、店長さんがアルバイトやパートタイマーというのは、よくある話です。

 このような場合、馴れ合いの関係により、労働契約に期間の定めがあっても、それを紙面上で契約更新しない場合があります。

 しかし、契約が「事実」として反復更新されることで、労働者は会社でずっと働き続けることができると期待します。

 この場合、労働契約に期間が定められていても書面上で契約の更新を行わず、事実として契約が更新されていると、事実状態が優先されてしまいます。

 こうなると、単に雇用期間満了で労働契約を終了させることは出来ず、解雇の場合と同じく、労働契約の更新を拒絶するには正当な理由が必要となります。

 つまり、労働契約を反復更新することによって、パートタイマー等は会社内での扱いはパートタイマー等であっても、雇用期間に関しては正社員と同じ法律の適用を受けることになるのです。

反復更新された雇用契約が「期間の定めなし」と判断される場合
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2016年12月9日

アルバイト パートタイマー

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