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うつ病などで休職した社員の復職判断は規定で明確に定めよう

うつ病などで休職した社員の復職判断は規定で明確に定めよう
 「うつ病」等の精神疾患により、休職制度を利用する社員と会社の間で、トラブルが発生しやすいタイミング、それは従業員が復職をする時です。休職した社員は少しでも早く職場に戻り、職を失うことを防ごうとしますが、客観的で公平な治癒の判断がなければ同じことがぶり返されます。どのような規定を設けることで良い復職判断を行えるでしょうか?

休職者と会社でトラブルが起こるのは復職の時

 近年、休職制度にまつわるトラブルが急増しています。

 その主な要因は、以前まであまり見られなかった「うつ病」等の精神疾患により、休職制度を利用する社員が多くなったことにあります。

 精神疾患に限ったことではないのですが、休職制度を利用したトラブルが発生しやすいタイミングは、従業員が復職をする時です。

 特に、社員が精神疾患で休職していた場合、外見からは回復状態を判断することが困難であるため、復職しても従来の業務に就けず、社員が更に負のスパイラルにハマってしまうケースもあります。

 このようなことが度々起これば、会社と社員お互いにとって、良い方向へ向かう糸口が見いだせません。

 休職していた社員の円滑な職場復帰の判断を下すために、会社はどのような備えを整えておくべきなのでしょうか?

復職判断を客観的に下す制度が規定として必要

 通常、休職制度の社内規定は、休職期間が満了した場合に、従来の業務を行える健康状態まで回復できない場合は、自然退職とするものが多くなっています。

 ただし、この規定には大きな落とし穴が一つあります。

 症状が十分に回復していない場合でも、職を失いたくない社員が、無理をしてでも復帰しようとするケースがあるからです。
 
 特に、先述のうつ病等の精神疾患を社員が抱えている場合、経営者の主観で見た外見からでは、治癒しているか否かの判断が難しいところがあります。

 これらを防ぐためには社内規定内に、

  「復職時には、従業員の主張や従業員が提出する診断書だけでなく、会社が指定する医師の診断を受けさせる」

 あるいは、

  「一定期間のリハビリ期間を設け、産業医など専門家の判断を踏まえて復職の是非を最終的に判断する」

 等の定めを、休職制度の規定に盛り込む必要があります。

 復職時の条件をいくつか規定として課すことで、社員の回復具合について、社員・会社が共に公平なジャッジの元で、復職是非に関する客観的な判断を下すことが可能となります。

 公平なジャッジがなければ、最悪の場合「治った」「治らない」で水の掛け合いとなり、社員がうつ状態を悪化させ、労使裁判で多額の損害賠償という結果も考えられます。

 このように、考えたくはないのですが、会社は「社員がもしもうつ状態になった時」の対応として、規定を前もって定める必要があるのです。

 できるだけ優れた産業医と、事態が起こった時に備えて連携することも、考えておくとよいでしょう。

社風に多様性を認めるだけでうつ問題は消えず

 このように、休職制度の規定を充実させることで、休職制度における復職時にトラブルが起こる可能性は、大幅に減らせます。

 現在の社会情勢においては、従来の休職制度の規定で、休職にまつわるトラブルを防止することが難しくなってきています。

 もちろん、社風を現在の多様性に合わせ、福利厚生制度を設けるなどして、ソフト面からうつ病に羅患する可能性を低くする対応も大事ですが、会社のできることには限界があります。

 どこかで折り合いを付けなければ、共倒れは避けられません。

 このような意味において、就業規則で、復職規定を細かに定めることは非常に大事なことです。

 もし、貴社の就業規則において、休職制度が長期に渡り見直されていないようでしたら、改定をご検討されるのが賢明かと思います。

2016年7月20日

復職 休職 就業規則 福利厚生

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