社員を解雇すると助成金は受給しずらくなる？
助成金の多くは、返済不要かつ使用目的を問われないものが多いため、経営者にとっては非常に魅力的な制度です。
一方で助成金制度は、雇用保険制度の一環として実施されるものであり、雇用機会の維持及び増大を図った企業に支給されることになっています。
したがって、社員を解雇する等の措置は、助成金制度の趣旨に反するものであり、もしこれを行えば助成金を受給できなくなるのでは？と考える方もいらっしゃいます。
一時的に受給しにくいが永遠に受給できないわけではない
結論から言うと、多くの助成金制度には、社員を解雇した企業に対して、助成金受給を一定期間制限する規定があります。
従って、社員を解雇した企業が助成金を受給しにくくなるのは事実です。
ただし、助成金が受給しにくくなるのは、あくまで一定期間であり、未来永劫に助成金を利用できなくなるわけではありません。
受給制限される期間は助成金の種類によって異なります。
- 特定求職者雇用開発助成金⇒社員の解雇前後6ヶ月
- 人材開発支援助成金⇒計画書提出の6ヶ月前に解雇があった場合
だいたいの助成金は、6ヶ月前後申請できない程度ですから、解雇があった場合は1〜2年申請できないと、目安を抑えれば良いでしょう。
労働基準法と雇用保険の「解雇」の範囲は違う
雇用保険制度における「解雇」
雇用保険制度における「解雇」とはどのようなものかについても考えてみましょう。
実務上では、よほど素行に問題がある等のことが無い限り、いきなり社員を解雇することはせず、退職勧奨を行うのが通常です。
社員が退職勧奨に応じた場合には、労働契約の合意解約であり解雇ではないため、解雇予告手当の支払いも不要となります。
労働基準法における「解雇」とは取扱が異なる
労働基準法では、社員が離職する場合、解雇と退職勧奨による退職では、その取扱いが異なってきます。
ところが雇用保険制度における「事業主の都合による離職」には、解雇だけでなく退職勧奨も含まれています。
実際、「事業主の都合による離職」には、解雇や退職勧奨以外にも、労働条件が明示された条件と著しく異なっていたなど、かなりの数が定められています。
助成金の受給を目指すなら「解雇」の定義は雇用保険制度の定義で考える
したって、会社が強制的に解雇したのでなく、お互いの合意のもとで社員が退職した場合でも、雇用保険制度では「解雇」とみなされる場合があるのです。
現実の経営の現場では、収益を出すことを一番の目標として人事や予算を組み立てますし、助成金目的で解雇の是非を決めるのは本末転倒です。
ただし、助成金を見込んで行動・予算計画を練っていたのに、上記の事項を知らないで雇用保険制度の「解雇」に該当する行為があった場合は、助成金を受給できず結果として機会損失が生まれます。
ぜひ、雇用保険制度の解雇と労働基準法の「解雇」は定義が違うことを、頭の片隅に覚えておいていただければと思います。
