中小企業が新卒採用を積極的に導入することで生じる3つのメリット

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中小企業の中途採用コスパが悪い3つの理由

はい、皆さんこんにちは。組織活性化プロデューサーの南本です。

本日のテーマは、『中小企業こそ、新卒採用を実施しろ』です。

というのも、私は色んな会社さんの人事現場を見させていただいているんですが、中途採用が中小企業を蝕んでいるというか、弊害を作っている場面が沢山あるな〜と感じてます。

だったら、いっそのこと新卒採用にも目を向けようよと、新卒人材を雇うメリットを見てみません?という、そういうことを考えてます。

ちなみに、中途採用のコスパが悪い理由は3つくらい主にあります。

1)定着率が悪い

まず一つは、『定着率が悪い』っていうのが一つですよね。

中途採用ということは、何かあって前の会社とたもとを分かったわけで、よーくよく面接でその人を見ないと、雇ってから、こいつ癖がつぇ〜、みたいなことがよくあるんですね。

それで、すぐに辞めちゃうので定着率が悪くて、通年で中途採用する会社さんのなんと多いことか。

もう癖がきついんで、千鳥の漫才「癖がきっつい」じゃないんですけど、本当に、ほんまにちょっと使いにくい人が多いですよね。

2)良い人材が少ない

二つ目は『良い人・人材に当たりにくい』という部分は本当にあります。

良い人材、もともと本当にできる人材は、ほとんど大企業や高収益を上げている企業に吸いあげられているんです。

多くの社長さんが求めるような、会社の業績を短期で向上させて、自分の代わりに動きまくってくれる、人あたりも良い人なんて…正直いません!

3)単価が高い

三つ目は、『中途採用者は単価が高い』これもあります。

新卒は25万ぐらいで雇えるんだけど、中途だとどうしても40万ぐらいかかっちゃうんですね。特に経験者枠とかで募集してる場合なんかそうですよね。

社会保険料入れると50万ぐらいかかっちゃうみたいな、そんな事になるので単価が高いんです。

パフォーマンスが未知数なのに単価が高いんですよね。

即戦力と言われながら、入ってみたら癖が強いやら、おまけに業界のしがらみが多いやらとなれば最悪。自分たちの会社でやってもらいたい仕事にピタッとはまらないんです。

しまいには「この業界は〜が常識で!」「あの会社とは前の会社との関わり上、あんまり仕事したくないです。」とか、もうこんなん言われたら雇った意味がちっともありません。

だから、作業が忙しいからって安易に中途採用するのは、中小企業にとっては本当に無駄な行為だなと思っています。

スポット案件の委託、短期採用なら構わないですけれど、長期的な目線で会社にとって将来有望な人材になってもらうことを望むなら、中途採用って本当にハードルが高いなぁと、人事コンサルをやっている現場の人間としては感じる次第です。

いっそ新卒採用に切り替えを!3つのメリット

それと、人事コンサルタントとして色んな会社さんを見ていると、元気な会社さんに共通する特徴を一つお見かけします。

私のお客様(会社)って、大体成長してる会社さんが多いんですけど、成長している会社さんは最近、中途採用から新規採用にどんどん切り替えてますね。

もしくはハイブリッドです。

新卒をベースにしながら、足らない戦力を中途採用で、通年採用で補ってる、しかも価値観が似通っている人の縁故採用(リファラル採用)に力入れているような、そんな会社さんが多いですね。

では、新卒採用するメリットって何なのかについて考えてみましょう。

1)理念やビジョンを浸透させやすい

一つ目は、中小企業であれ、まともに成長している会社には必ず『経営理念』とか『ビジョン』がありますよね。

新卒の戦力にはこれらが『浸透しやすい』っていうのは大きなメリットです。まだ真っ白だから、どんどんどんどん吸収していってくれる。

すくすくと成長してくれる、やがて追い抜かれるんじゃないかくらいの吸収力は、見ている経営者にとって無常の喜びとなります。

2)人材育成が本当にやりやすい

二つ目は、『育てる事が出来る』。これも大きいですね。

何の先入観も無い人材にOJTとか組んでいくような形で、『人材育成』することが出来ます。これ本当にやりやすいと思います。

中途だと、よほど価値観合わないと人材育成とか、お金を払いまくって、セミナーとかやっても無理ゲーです。全然変わりません。

3)初期投資が安価

三つ目のメリットは、『初期投資が安価』なことです。

さっき言ったように中途だと月額40万円の人件費を払う必要があります。新卒25万円の人材が一年後に同じような働きするんだったら、新卒人材を雇ったほうがよっぽど良いですよね。

この際に、新卒人材がキャリアアップする毎に、自分は会社内でどんな立場や報酬をもらえるか明示しましょう。

キャリアアップ制度を整える必要がありますが、これは重要です。

納得してくれたら、新卒採用の人材は、会社の成果や、仲間を気遣う本当に大きな財産となってくれますからね。

新卒で残った人材は将来会社を背負って立つ

ただ、新卒採用を始めるには何かとハードルがあります。

たとえば、国もガードが固くて、大学に募集広告出したりとか、高校に募集出したりという形で新卒採用する時って、実際の作業がかなり煩雑ですし、面倒くさいです。

会社に新卒採用の仕組みが無かったら、それをクリアする仕組みを作る作業は、ちょっとボリュームが大きかったりします。だから、外部と手を組むのも一つの手なんですね。

でも、1年〜2年ぐらいかけて新卒採用の仕組みを作れたら、あとはルーチンで回せます。

最初だけ苦労するんだけど、これを中小企業の経営者さんって、面倒くさいとか言って放棄しちゃうんですよね。

これは駄目です。やっぱりやりましょう、一生懸命ね。

本当にですね、体験としておすすめしますけれど、新卒採用は良い人材が多いです!

原石のような人材が多くて、ビジネスの能力も全く開花してないので、彼らの伸び代を思いっきり伸ばすのは、本当に楽しい仕事です。

「あっ、こういう仕事をやらせると凄い能力あるな」「適性があるな」みたいな、才能を発掘する楽しみもあるんで、新卒採用は本当に良いですよ。

ただ、若いですからよくあるのが四人を新卒で採用したけれど、二人すぐ辞めちゃう。というケースですね。

これはもうしゃーないんですよ。合わないから。けど、私が人事畑で今まで見てきた感じだと、二人残るんですよ。

二人残ってくれると、残った人は辞めないで、しっかり理念やビジョンに沿った仕事をしてくれる戦力になっていきます。

そうしたら、この人材を幹部育成していけばOKです。20代の早期から幹部になっていってもらうと。

若い人が幹部になったら、新卒採用で更に良い人材が取りやすくなります。オヤジ社長が全面に出て陣頭指揮する必要は全く無くなります。

この少子高齢化・人口減少時代、人材難ということで、雇ってもすぐに辞めちゃう人が多いので、やっぱり人を雇うなら長期的な目線で、大切に雇って行きたいですよね。

どんなに小さな会社であっても、人を育てていく、勉強して育っていってもらう文化を作ってもらって、発展してもらいたい、右肩上がりの発展をしてもらいたいと思います。

 
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南本 静志

和歌山生まれ。株式会社紀陽銀行入行。銀行業務を2年程度経験後、システム部へ異動。

システムエンジニアとして銀行オンラインシステムや情報系のマーケティングシステムの構築で活躍する。

30歳代の後半には日本ユニシスに出向し、金融機関向けCRMマーケティングシステムの業務設計のリーダーを任される。その後、コンサルタントとして独立、現在は東京千代田区で経営コンサルティング会社と社会保険労務士事務所を設立し、代表に就任。

中小企業診断士及び社員を持つ経営者としての立場で、幹部社員(部長、課長、係長等)を次期役員に昇格させるようなマネジメント系の人材育成プログラムに強みを発揮している。また、初級管理職(主任や中堅リーダー)に対するモチベーション研修や自己発見研修も得意。

アールイープロデュース 

適性検査Cubic(キュービック)

東京中央社会保険労務士事務所

東京中央給与計算センター

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