うつ病などで休職した社員の復職判断は規定で明確に定めよう

福利厚生
スポンサーリンク

 「うつ病」等の精神疾患により、休職制度を利用する社員と会社の間で、トラブルが発生しやすいタイミング、それは従業員が復職をする時です。休職した社員は少しでも早く職場に戻り、職を失うことを防ごうとしますが、客観的で公平な治癒の判断がなければ同じことがぶり返されます。どのような規定を設けることで良い復職判断を行えるでしょうか?

休職者と会社でトラブルが起こるのは復職の時

 近年、休職制度にまつわるトラブルが急増しています。

 その主な要因は、以前まであまり見られなかった「うつ病」等の精神疾患により、休職制度を利用する社員が多くなったことにあります。

 精神疾患に限ったことではないのですが、休職制度を利用したトラブルが発生しやすいタイミングは、従業員が復職をする時です。

 特に、社員が精神疾患で休職していた場合、外見からは回復状態を判断することが困難であるため、復職しても従来の業務に就けず、社員が更に負のスパイラルにハマってしまうケースもあります。

 このようなことが度々起これば、会社と社員お互いにとって、良い方向へ向かう糸口が見いだせません。

 休職していた社員の円滑な職場復帰の判断を下すために、会社はどのような備えを整えておくべきなのでしょうか?

復職判断を客観的に下す制度が規定として必要

 通常、休職制度の社内規定は、休職期間が満了した場合に、従来の業務を行える健康状態まで回復できない場合は、自然退職とするものが多くなっています。

 ただし、この規定には大きな落とし穴が一つあります。

 症状が十分に回復していない場合でも、職を失いたくない社員が、無理をしてでも復帰しようとするケースがあるからです。
 
 特に、先述のうつ病等の精神疾患を社員が抱えている場合、経営者の主観で見た外見からでは、治癒しているか否かの判断が難しいところがあります。

 これらを防ぐためには社内規定内に、

  「復職時には、従業員の主張や従業員が提出する診断書だけでなく、会社が指定する医師の診断を受けさせる」

 あるいは、

  「一定期間のリハビリ期間を設け、産業医など専門家の判断を踏まえて復職の是非を最終的に判断する」

 等の定めを、休職制度の規定に盛り込む必要があります。

 復職時の条件をいくつか規定として課すことで、社員の回復具合について、社員・会社が共に公平なジャッジの元で、復職是非に関する客観的な判断を下すことが可能となります。

 公平なジャッジがなければ、最悪の場合「治った」「治らない」で水の掛け合いとなり、社員がうつ状態を悪化させ、労使裁判で多額の損害賠償という結果も考えられます。

 このように、考えたくはないのですが、会社は「社員がもしもうつ状態になった時」の対応として、規定を前もって定める必要があるのです。

 できるだけ優れた産業医と、事態が起こった時に備えて連携することも、考えておくとよいでしょう。

社風に多様性を認めるだけでうつ問題は消えず

 このように、休職制度の規定を充実させることで、休職制度における復職時にトラブルが起こる可能性は、大幅に減らせます。

 現在の社会情勢においては、従来の休職制度の規定で、休職にまつわるトラブルを防止することが難しくなってきています。

 もちろん、社風を現在の多様性に合わせ、福利厚生制度を設けるなどして、ソフト面からうつ病に羅患する可能性を低くする対応も大事ですが、会社のできることには限界があります。

 どこかで折り合いを付けなければ、共倒れは避けられません。

 このような意味において、就業規則で、復職規定を細かに定めることは非常に大事なことです。

 もし、貴社の就業規則において、休職制度が長期に渡り見直されていないようでしたら、改定をご検討されるのが賢明かと思います。

福利厚生
スポンサーリンク
この記事が気に入ったら
いいね!しよう
最新情報をお届けします。
松本 容昌

【業務内容】

お客様は、こんなお悩みや不安をお持ちではありませんか?

▼会社経営は初めてなので、労務管理のことが不安だ・・・。
▼従業員を雇ったら、何をすれば良いのかよくわからない・・・。
▼気軽に相談できる専門家がいない・・・。
▼助成金を活用していきたい・・・。
▼優秀な人材を雇用したい・・・。

当事務所では、ご相談には、開業15年、就業規則作成実績100社以上、助成金支給総額1億円以上の実績を持つ代表社会保険労務士が直接対応させていただきます。

こから起業する方や起業後間もない方は、馴れない事や不安な事が多いかと思います。

私は、これまで培ってきた経験やノウハウをお客様の事業発展に役立てたい、と同時にいつまでも経営者の方の心強い味方でありたいと思っています。

「従業員」に関するお悩みや「助成金」に関する疑問等、お気軽に何でもご相談下さい。

【経歴・実績】

1966年生まれ 静岡県浜松市出身

立教大学経済学部卒業後地元企業で不動産営業、保険代理店営業に13年間従事後。

平成11年社会保険労務士試験合格後、平成13年社会保険労務士事務所「オフィスまつもと」を設立。

開業後、一貫して労務コンサルティングと助成金業務を中心に業務展開を行ってきました。

多種多様な企業の様々な労務相談に応じており、数多くの労務トラブルの解決に尽力してきました。就業規則の作成実績数は、100社以上に及びます。

これまでの経験を生かし、

労務管理セミナー 

「会社を守るための就業規則作成講座&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」
「パートタイマーの上手な活かし方」  等を多数開催。

☆主なセミナー実績☆

平成21年2月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 アイミティ浜松

平成21年3月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 浜松アリーナ

平成21年6月 
労務管理セミナー
「パートタイマーの上手な生かし方及び助成金活用セミナー」 浜松まちづくりセンター

平成21年7月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 富士交流センター

平成21年10月 
飲食店で成功するセミナー 浜松市福祉交流センター

また、助成金業務に関しては、これまで取扱った助成金の種類は20以上で、申請企業数は100社以上に及びます。

特に、平成22年以降は、独立・開業時助成金を活用しての独立・開業支援を主力業務として、茨城県、千葉県、東京都、神奈川県、静岡県、愛知県、岐阜県、滋賀県にわたって独立・開業支援業務を展開。

申請助成金額平成24年度は、2,000万円以上です。

☆助成金活用事例とお客様の声です☆

http://www4.tokai.or.jp/office.m/katsuyoujirei.html

また、独立・開業支援セミナーも東京都、静岡県を中心に多数開催してきました。

☆主なセミナー実績☆

平成22年2月   第1回独立・開業支援セミナー 静岡県教育会館

平成22年4月   第2回独立・開業支援セミナー 沼津市民文化センター

平成22年10月  第3回独立・開業支援セミナー 東京都江東区商工情報センター

平成22年12月  第4回独立・開業支援セミナー 東京都豊島区市民文化センター

平成23年2月   第5回独立・開業支援セミナー 東京都江東区豊洲文化センター

平成23年4月   第6回独立・開業支援セミナー 東京都江東区商工情報センター

平成23年7月  第7回独立・開業支援セミナー 東京都江東区江東産業会館

☆マスコミ出演☆

平成22年1月29日  SBSラジオ「繭子の部屋へようこそ」

平成22年4月2日   SBSラジオ「第1回独立開業支援室」

平成22年5月21日  SBSラジオ「第2回独立開業支援室」

平成22年6月25日  SBSラジオ「第3回独立開業支援室」 

松本 容昌をフォローする
節約社長