交通費を二倍支払わねばならない就業規則になっていませんか?

従業員によって手当が変わることはよくある話

 多くの会社では給料として、基本給の他にも様々な手当が、従業員に支払われています。

 法律では手当に関しての特別な制限が無く、手当の額や支払い方法は、会社が任意に定めれことができます。

 例えば、通勤手当を支払う場合に、会社から自宅までの直線距離に応じて支給しても、実際の通勤手段に応じて支給しても、会社がその支給の方法を自由に決めることができます。

 ところで、会社は長い年月の中で多くの従業員を雇用しますから、中には何らかの理由で就業規則に定められている手当を支給せず、従業員を雇用する場合も考えられます。

 特に、中途キャリア採用などの場合は、手当などの待遇条件も人によって変わることがあります。

 そして、このことが後に大トラブルを起こす要因となり得るのです。

雇用契約では合意したはずなのに余計な支払い

 これは、実際に私が経験したことなのですが、就業規則に通勤手当の定めがあったのですが、従業員との話し合いで、基本給のみの給料で合意しました。

 実際には、基本給の額が他の人より多く、通勤手当の額も含んでいる形でした。

 しかし、その従業員が退職後、通勤手当の支給を要供してきたのです。

 入社する時には会社と従業員との間で、基本給のみで合意していたので理不尽な要求に思えます。

 このトラブルがどうなったかと言いますと、結局は会社が交通費を支払わなければならなくなりました。

 なぜかといいますと、就業規則に「交通費を支給する」という文言があったからです。

 社員の入社時に、社員の待遇に関する取り決めを交わす契約は、雇用契約(又は、労働契約)と言います。

 実は、就業規則の内容と雇用契約の内容では、就業規則の内容が優先されます。

 就業規則の内容に対して、雇用契約は法律的に劣るため、その部分が無効となってしまうのです。

就業規則に一文加えるだけで事態は解決する

 先の例で言えば、就業規則に通勤手当を支給する定めがあるわけですから、雇用契約で通勤手当を支給しないという約束は、たとえ従業員との合意があっても、それは無効となってしまうという考えなのです。

 このような事態を防ぐためには、一体どうすればよいのでしょうか?

 答えは簡単です。

 就業規則自体に、「各手当については、雇用条件等により支給しない場合がある。」という規定を盛り込んでおけば、手当を支給しない場合でも、就業規則の内容に劣ることが無くなると言えます。

 このように、わずか一文ですが、少し工夫をすることで、無用なトラブルを防ぐことができますので、今一度、就業規則を見なおしてはいかがでしょうか?

労務
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松本 容昌

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【経歴・実績】

1966年生まれ 静岡県浜松市出身

立教大学経済学部卒業後地元企業で不動産営業、保険代理店営業に13年間従事後。

平成11年社会保険労務士試験合格後、平成13年社会保険労務士事務所「オフィスまつもと」を設立。

開業後、一貫して労務コンサルティングと助成金業務を中心に業務展開を行ってきました。

多種多様な企業の様々な労務相談に応じており、数多くの労務トラブルの解決に尽力してきました。就業規則の作成実績数は、100社以上に及びます。

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平成21年10月 
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特に、平成22年以降は、独立・開業時助成金を活用しての独立・開業支援を主力業務として、茨城県、千葉県、東京都、神奈川県、静岡県、愛知県、岐阜県、滋賀県にわたって独立・開業支援業務を展開。

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http://www4.tokai.or.jp/office.m/katsuyoujirei.html

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平成22年5月21日  SBSラジオ「第2回独立開業支援室」

平成22年6月25日  SBSラジオ「第3回独立開業支援室」 

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