懲戒解雇

　どこの会社にもギャンブル好きの社員はいますし、プライベートで自分の趣味としてギャンブルを楽しむなら、それは本人の自由です。ただし、その社員がギャンブルにハマりすぎてお金を工面するため、他の社員からお金を借りたのに返さない、会社のお金を横領する、といった状態なら大問題です。当該社員はすぐにクビとしても大丈夫でしょうか？

　ある社員が致命的ではないにせよ問題を起こした場合、懲戒処分として減給を言い渡すことがあるかもしれません。ただし、減給には労働基準法で制限がかかっているため、就業規則における記載はもちろん、減給自体も適正に行わねば、かえって会社が訴えられることになり、注意が必要です。

　解雇した社員から不当解雇で訴えられるニュースは後を絶ちません。世間から悪者にされるのはもちろん、長い裁判の過程は経営者を精神的に苦しめます。つまり、無用な解雇トラブルは一つの得も会社にもたらしません。どうすれば問題社員との間で無用な解雇トラブルを起こさずに済むのか？2つの視点をご紹介します。

　長く会社を経営していると、無断欠勤する社員も出てきたりするものです。一日か二日程度で事情を素直に話せば済むケースもありますが、中には数週間も無断欠勤される場合があります。しかし、勝手に解雇すれば後で訴えられる可能性があります。これを防ぐための事前対策を本日は解説したいと思います。

　説明を求められると答えられないのが、「解雇」と「雇止め」の違いです。解雇は会社の一方的な意思により、社員との労働契約を解除するものであるのに対して、雇止めは双方の合意により、期限が訪れれば会社が雇用を止めることが可能な方法です。一見、楽に見える雇止めですが、そこには大きな落とし穴があります。

　ここ最近注目してきた「アリさんマークの引越社」に関する懲戒解雇やユニオン対応が、反面教師としていい事例となりつつあります。しっかりと段階を踏んで説明し、改善を促し、本人と話し合った上で、解雇が必要になるのですが、引っ越し社にはその手続がなかったことが火に油を注ぐ事態となりました。“会社は紳士たれ”労使交渉はこの精神で交渉を優位に進めていかなければなりません。

　「抱かれたい男ランキング」No.1俳優である斎藤工が主演を演じる新ドラマ「医師たちの恋愛事情」の舞台となる病院では、職場恋愛が禁止され、判明したら退職しなければならない設定だ。しかし、憲法第13条で定められている”基本的人権の尊重”により、自由及び幸福追求に対する「私的行動権」として、社内恋愛を禁止することはできないのが現実である。

　航空自衛隊の隊員が副業で2,000万円を稼いでいたことを理由に、懲戒処分をくだされた。企業の場合は、「就業の自由」に鑑み、副業が発覚したからと言って経営者は簡単に社員を解雇出来ない。ではどのような場合に副業で社員は解雇できるのだろうか？今後、副業禁止の規定はどうあるべきかについても触れながら解説していきたい。