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給与?それとも報酬?業務委託契約と認められるために必要な5つの要件

給与?それとも報酬?業務委託契約と認められるために必要な5つの要件
 他の仕事をしながら収入を増やしたいと考える(元)社員との間で、雇用契約を業務委託契約や請負契約に切り替えると、一部の業種を除き源泉徴収の手間も省けて、社会保険・雇用保険の支払いも必要なくなります。消費税の納税額もかなり抑えられます。でも、不備があると国税庁に給与認定されてしまうケースも。そこで本稿は、給与か報酬かの違いを明確にわける5つの項目をご紹介します。

雇用契約を業務委託契約や請負契約に切り替えるメリット

 ここ数年労働力不足が叫ばれています。そんな中、少しでも収入を増やそうと副業が自由にできるように、雇用契約から業務委託契約や請負契約に代えようとする人もいるそうです。

 その人にいくら支払うのかは当事者間の合意ですので基本的に自由ですが、それが雇用契約(=給与)となるか業務委託や請負(=報酬)となるかは、実は税法上非常にデリケートな問題です。

 そのもっとも大きな理由が消費税です。給与であれば消費税は控除できませんが、業務委託では控除対象となり、納税額をかなり抑えることができます。

 実際、給与の支払を無理矢理報酬扱いにして、国税庁に摘発された脱税事件が何件も起こっています。

 その他、給与を支払う場合には、源泉税、社会保険、雇用保険の対象となりますが、業務委託ではデザインなど一部の業種を除き源泉徴収の手間も省けて、社会保険・雇用保険の支払いも必要ありません。

 こうして考えると、「稼ぎたい」と思っている社員との契約形態を、雇用契約から業務委託契約や請負契約に変えることは、社員にも会社にもメリットがあります。

給与か報酬かの違いを明確にわける5つの項目

 給与か報酬かの違いは、単に契約書等の有る無しだけでなく、次にあげる5つの項目を総合的に判断して決めることとされています。

①代替性

 請け負った仕事を他の人に任せられるか、ということで、下請け・孫請けと考えるとイメージしやすいでしょう。代替性があれば報酬の可能性が増え、逆に代替性が無ければ給与の可能性が増します。

②時間の拘束

 従業員であれば何時から何時までが出社時間と決められているのが大半です。一方業務委託では問題になるのは仕事の完遂ですので、時間の拘束が求められることはあまり多くないはずです。

③指揮・監督

 従業員であれば上司の指揮・監督の下でその命令に従って仕事を行いますが、業務委託では納品物のクオリティが確保できていれば、その作業を行うプロセスは基本的に自由なはずです。

④成果報酬

 従業員の場合には仕事の良し悪しや完了未済に関わらず一定額の給与が支払われますが、業務委託であれば仕事が完了しないと報酬が支払われないのが基本です。逆に契約の内容にもよりますが、追加作業分を追加請求するということもあるでしょう。

⑤材料・用具等の提供

 従業員が仕事をする際に、仕事で使用する文房具、パソコン、コピーなどを自前で用意するということは無く、会社の物品を使用します。比べて業務委託では自前で用意・使用することが当然に多くなります。

業務委託への変更時には5つの項目をなるべく満たせ

 これらの項目は勘案事項ですので、一つでも当てはまればNGということはありませんが、業務委託に変更する際は最低限、契約書の記載内容についてこれらの事項に留意した作成が求められます。

 働き方の多様化が進む中で、国税庁も業務委託契約については、細心の目を光らせています。

 社員からの要望により委託契約とするケースも、これから更に増えていくと思いますが、もし業務委託契約を否認された場合は、会社にも委託先の個人にも手痛い追徴金が課せられます。

 気をつけていきたいところですね。

2018年4月25日

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