節約 社長
南本 静志
南本 静志アールイープロデュース株式会社 代表取締役

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「どっかに良い人材いないか〜い?」結論:いません!じゃあ、どうするよ?

「どっかに良い人材いないか〜い?」結論:いません!じゃあ、どうするよ?
 「どっかに良い人材いないか〜い?」空前絶後の人手不足にあえぐ中小零細企業の経営者たちはみな、同じように「優秀な」人材が不足していることを認識し、なんとか調達できないか考えています。しかし、結論から言うと経営者の考えるような良い人材はそうそういません。じゃあ、どうするよ?ということで解決策を考えてみました。

「どっかに良い人材いないか〜い?」結論:いません!(キッパリ)

 今日は、「中小企業に良い人材なんてもう来ない!」というテーマでお届けいたします。

 私のように社会保険労務士という立場におりますと、色んなお客様のところに行くことがあるわけで、そこで経営者の皆さんから必ず色んな依頼をいただきます。

 助成金とか労務トラブルとか就業規則が…という依頼は全然引き受けられるんですけれども、「これ頼まれるの嫌だな〜。」と思いながら、必ず相談されることがあります。

 どんな頼み事かというと「南本さん、どっかに良い人材いないか〜い?」「優秀な人材、いませんか?」って(笑)。

 IT企業、介護事業所、保育事業所、小売業、飲食業まで色んな業界の経営者さんとお付き合いしてますけれども、どんな業界でも「良い人材いない?」って聞かれます。

 本当にねキツイかもしれないんですけれども、いつもこうやって結論から言います。

 「良い人材なんかいません。」

 中小企業、零細企業に良い人材なんて来ないんです。

中小零細企業に良い人材がどんどん集まらなくなってるワケ

 皆さんの言う良い人って、若くて、シャキシャキしていて、先読みしながら、コスパ良く働いて、肉体も強靭、土日も構わず働きまっせ〜!というイメージなんです。大体が。

 でも、そんな都合の良い人材がいたら、みんな欲しがります。でも、いません。

 優秀な人、中小零細企業の経営者さん達が欲しがる人材は、みんな大手企業に就職しちゃっているからです。

 じゃあ、中小企業に営業かけてくる人材派遣業者とか人材紹介会社とか、それから広告会社、ここらへんから紹介される人材が良い人材かというと…

 間違えないです。使えません。

 中小企業に紹介される人材は、条件の良いところで使えないから労働市場に溢れているわけです。

 「5年前は同じ条件で、もう少しマシな人材が採用できたのに…」って、社長!ごめんなさい。それが当たり前なんですよ(笑)。

 少子高齢化で労働者層も逆ピラミッドの形になって、良い人が取りにくくなっているんだから、5年前のようにならないんです。

 だから、「良い人材なんかいません。」って言ってます。

どうしたら良い人材を大手並みに抱えられる?

 それでもみなさん人材が必要なのは変わりません。

 じゃあ、5年先、10年先を見据えてどうしたら良い人材を手に入れられるんでしょうか?

1)給料を大手並みに上げる

 これが一番簡単です。給料を大手並みに上げれば良いんです。
 
 中小企業でこれがやれたら、一発で優秀な人材が集まります。

 「そんなのできないよ!」って皆さん言われるんですけれども、今ほどそうするための施策を打ちやすいタイミングはありません。

 RPAとかね、AIとかね、こういうシステム投資が中小零細でも本当にしやすくなっていて、今まで3人でやっていたことが、1〜2人で本当に出来るようになっています。

 システム投資額も2〜3年くらいで回収できるくらいのものだし、今の技術なら定性的な仕事は本当に人の手をかけないで出来ますから。

 これは本気でやって良い分野です。

2)理念経営に変革し、会社を一から再構築

 中小零細企業の社長さんは、とにかく理念経営をやってない方が多いです。

 私は理念経営の推奨派なんですけれども、皆さん「面倒くさい」とか言って本当にやってない方が多いです。

 やっぱり、自分と同じような価値観だとか、共鳴できる考え方をした人と一緒にいたい、仕事をしたいって人が、今の時代は増えているんですよ。

 だから、自分なりの理念を押し出したほうが、絶対に良い人材が集まりやすくなります。

 もし、面倒くさかったり、どうやってやってよいかわからなかったら、僕のところに来てください(笑)!

「良い人材は自分で開発する」に発想を変える

 どうやったら良い人材が集まるか考えてみましたが、もうね…そうは言われても難しいと思うんです。

 つまり、現実を見据えると、結局のところは発想を変えていくしかないんです。

1)高年齢者の正規雇用+戦力化

 これまでは65歳以上の高年齢者に対して、雑務だとか周辺の仕事をやらせようとしてきたんですよ。

 でも、これからは発想を変えて、高年齢者をコアな事業に持ってこなければいけない時代です。

 家庭の眠れる資産である主婦もそうです。私の会社なんかでは主婦の方にコア業務をバンバンやってもらっています。

 65歳以上は年金をもらっています。若干お金にも余裕がありますから、若年層を雇うよりも会社にとって条件面が良いわけです。

2)中卒・高卒人材を雇用・人材開発するため会社をスクール化する

 大卒者は最初から狙わない!

 中卒や高卒の人材を雇用して会社をスクール化していくというやり方もあります。

 これは最近、技術を持っている会社では多く見られる傾向です。秋場木工さんなんかは、その成功例の1つと言えるのではないでしょうか。

3)外国人採用の積極化・コア事業組入れ

 外国人採用を積極化するのも発想の転換です。

 今まで、外国人を採用する場合といえば、高齢者同様に雑務とか定性的な業務をこなすため、というのが主な目的でした。

 けれど、そうではなく、日本語を徹底的に教え、仕事のスキルアップのために国籍問わず教育投資をして、人材開発していくんです。

 もちろん合わない人材もいるだろうけれども、そういう人材には去っていってもらうだけです。

4)開発人材を派遣・紹介

 やり手経営者は最近これをやり始めている〜っ!というのが、自社で開発した人材を外部に派遣・紹介するという事業です。

 たとえば、1)〜3)のような手段で集めた人材に、会社で投資をして技術を身に着けてもらいます。

 自分のところで手塩にかけて育てたわけですから、付加価値のある人材を抱えることができるわけですし、自信を持って派遣できます。

 単純に右から左、人を在庫だと思っている人材紹介会社とか派遣会社がありますけれど、これをやったら絶対に勝てますよ。

 冒頭に戻りますけれど「南本さん、どっかに良い人材いないか〜い?」って言われたら、「いませんよー!自分で開発してください。」って返してます。

 発想を変えて、自社で腹を痛めて人材開発しない限り、良い人材が社内にいるなんてことはありえない。これが私の結論です。


 

2018年4月6日

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南本 静志
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