課長以上の管理職には残業代を支払わなくてOK!は真っ赤な嘘

労務
「課長以上は管理職だから、残業代を支払わなくて大丈夫」という話を聞いたことはありませんか?

たしかに労働基準法では、「管理監督者と認められる者については残業代を支払う必要がない。」と定めています。

ただし、管理監督者か否かは労働実態によって判断されるものであり、名刺に役職があったり、役職手当が少しつくかで判断されるものではないため、注意が必要です。

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課長以上の役職につく人には残業代を支払わなくてOK☆は嘘!

経営者のみなさんとお話をしていると、法律について勘違いされている点を多々おみかけします。

その1つに、「課長以上は管理職だから、残業代を支払わなくて大丈夫」というものがあります。

労働基準法上の管理監督者と認められる者について

たしかに労働基準法では、「管理監督者と認められる者については残業代を支払う必要がない。」と定めています。

しかし、この取り決めを無条件で自分が良いように解釈すると、あとでとんでもない痛い目にあいます。

そこで本稿は、課長以上は管理職(管理監督者)とみなして残業代を支払わなくて良いか?という問題について考えてみます。

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なぜみんな、課長以上に残業代を支払わなくて良いと考えるの?

労働基準法では、会社が従業員に法定労働時間(1日8時間、1週間40時間)を超えて働かせた場合や、法定休日に労働させた場合に、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払いを求めています。

ただし、この法定労働時間について労働基準法は、管理監督者への残業代支払のみに例外規定を設けており、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払いが不要としています。

労働基準法上の管理監督者の定義について

ここで重要なのが、管理監督者の定義です。

労働基準法は管理監督者について、

事業経営の管理的対場にある者又はこれと一体をなす者で、労働時間、休憩、休日に関する法の規制を超えて活動しなければならない企業経営上の必要がある者

労働基準法第41条第2号

としています。

非常に抽象的な表現でわかりにくいですよね。

これ、裏をひっくり返せば、労働基準法上が、管理監督者の定義を明確に定めていないことを指しています。

ですから、ぼんやりとしたイメージとして、「経営者サイドに近い従業員でしょ?じゃあ、課長以上には残業代を支払わなくてよくない?」と思われる方が多いのです。

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管理監督者は名称ではなく実態で判断される

ただし、このぼんやりとしたイメージで下される判断は大きな間違えです。

名称や肩書等は関係ない

というのも、管理監督者は名称や肩書等ではなく、あくまで実態で判断されねばならないからです。

いくら「課長」「リーダー」といった役職がついていても、実態が労働者であれば、当然に労働時間や休憩、休日等の法律の制限を受ける対象なのです。

もしも、名刺上のみ役職を名乗っており、他の従業員と同じ制限を受けている労働実態があれば、その管理職の人間が訴えを起こし、裁判等で管理監督者として認められなければ、結果的に残業代の不払いが生じてしまうこととなります。

某ハンバーガーチェーン店の事例

10年前に遡りますが、某ハンバーガーチェーン店Mで、店長を管理監督者として残業代を支払っていなかった事件が報道されたのを覚えている方はいらっしゃいますか?

あの事件では、店長の労働実態が名ばかりの管理監督者とされたことにより、最後は会社と店長が和解する形で裁判が終わりました。

判決内容も、従業員の主張がほぼ認められた形となっています。

管理職に該当するかの判断は慎重に!

つまり、単純に名称だけ役職につけて、その従業員に残業代を支払っていないのならば、残業代不払い、となっている可能性が高いのです。

更に、管理監督者への残業代不払いで怖いのは、裁判等で管理監督者を否認された場合に、期間が長かったり、基本給が多ければ、支払うべき残業代の不払い分が高額になってしまうことです。

「課長以上は管理職だから、残業代を支払わなくて大丈夫」というデマを盲目に信じず、自社で働く管理職の労働実態に応じて残業代の支払可否を慎重に決めましょう。

営業手当をあげているから残業代は支払わない!は通じるか?
一定の手当を時間外割増賃金の代わりに支給する「定額残業制度」は、多くの会社で採用されています。ただし、定額残業代を支払ったとしても、これを適法とするには一定の条件を満たす必要があります。また、従業員に対して不利益変更を行うことも原則的に禁止されているため、慎重な制度運用が求められます。
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松本 容昌

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「従業員」に関するお悩みや「助成金」に関する疑問等、お気軽に何でもご相談下さい。

【経歴・実績】

1966年生まれ 静岡県浜松市出身

立教大学経済学部卒業後地元企業で不動産営業、保険代理店営業に13年間従事後。

平成11年社会保険労務士試験合格後、平成13年社会保険労務士事務所「オフィスまつもと」を設立。

開業後、一貫して労務コンサルティングと助成金業務を中心に業務展開を行ってきました。

多種多様な企業の様々な労務相談に応じており、数多くの労務トラブルの解決に尽力してきました。就業規則の作成実績数は、100社以上に及びます。

これまでの経験を生かし、

労務管理セミナー 

「会社を守るための就業規則作成講座&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」
「パートタイマーの上手な活かし方」  等を多数開催。

☆主なセミナー実績☆

平成21年2月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 アイミティ浜松

平成21年3月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 浜松アリーナ

平成21年6月 
労務管理セミナー
「パートタイマーの上手な生かし方及び助成金活用セミナー」 浜松まちづくりセンター

平成21年7月 
労務管理セミナー
「会社を守るための就業規則&知らないと損をする労務トラブルを防ぐ5つのポイント」 富士交流センター

平成21年10月 
飲食店で成功するセミナー 浜松市福祉交流センター

また、助成金業務に関しては、これまで取扱った助成金の種類は20以上で、申請企業数は100社以上に及びます。

特に、平成22年以降は、独立・開業時助成金を活用しての独立・開業支援を主力業務として、茨城県、千葉県、東京都、神奈川県、静岡県、愛知県、岐阜県、滋賀県にわたって独立・開業支援業務を展開。

申請助成金額平成24年度は、2,000万円以上です。

☆助成金活用事例とお客様の声です☆

http://www4.tokai.or.jp/office.m/katsuyoujirei.html

また、独立・開業支援セミナーも東京都、静岡県を中心に多数開催してきました。

☆主なセミナー実績☆

平成22年2月   第1回独立・開業支援セミナー 静岡県教育会館

平成22年4月   第2回独立・開業支援セミナー 沼津市民文化センター

平成22年10月  第3回独立・開業支援セミナー 東京都江東区商工情報センター

平成22年12月  第4回独立・開業支援セミナー 東京都豊島区市民文化センター

平成23年2月   第5回独立・開業支援セミナー 東京都江東区豊洲文化センター

平成23年4月   第6回独立・開業支援セミナー 東京都江東区商工情報センター

平成23年7月  第7回独立・開業支援セミナー 東京都江東区江東産業会館

☆マスコミ出演☆

平成22年1月29日  SBSラジオ「繭子の部屋へようこそ」

平成22年4月2日   SBSラジオ「第1回独立開業支援室」

平成22年5月21日  SBSラジオ「第2回独立開業支援室」

平成22年6月25日  SBSラジオ「第3回独立開業支援室」 

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