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従業員が後になって申請してきた有給休暇を会社は受け入れる必要がある?

従業員が後になって申請してきた有給休暇を会社は受け入れる必要がある?
 従業員が無断欠勤をし、後日にその日を有給休暇として申請してきたら、会社は申請を受け入れるべきでしょうか?実は、有給休暇は従業員に与えられた権利ですが、会社にも有給休暇について事前の申請が無い場合は、有給休暇を受け入れる必要がありません。事後の有給休暇申請に会社はどう備えるべきか解説いたします。

従業員が訳あり無断欠勤後に有給休暇を申請

 有給休暇は労働基準法で定められている「従業員に与えられた権利」です。

 入社後に6ヶ月を経過した後で一定の条件を満たせば、従業員には10日間の有給休暇が付与されるようになり、有給休暇がどのような目的で消費されようとも原則自由です。※

 しかし、まれに有給休暇の消費に関する判断で困るケースが生じます。
 
 たとえば、従業員が無断欠勤をした後で有給休暇を申請してきた場合が、それにあたります。
 
 無断欠勤した従業員に、後日「なぜ無断欠勤したのか?」理由を聞いてみると、急病で寝込んでいて電話で連絡できなかったと言われ、その従業員が普段から真面目な勤務態度なら、それを貴方も信用することでしょう。
 
 果たして、会社側はこのような場合でも、有給休暇を認めなければならないのでしょうか?

事後の有給休暇は認めても認めなくても良い

 結論からお伝えすると社員が無断欠勤した場合は、この日を有給休暇として取扱う必要はありません。ただし、有給休暇として取扱うことにも問題はありません。

 なぜ両方の立場で会社が対応することができるのかというと、従業員が有給休暇を取得するためには「ある要件」を満たす必要があるからです。

 従業員は、有給休暇を好きな時期を指定して取得することができます。

 これを「時期指定権」と言います。

 それに対して、会社側にも業務に支障が出る場合は、前もって有給休暇の時期を変更する「時季変更権」が与えられています。
 
 ところが、先程の事例で言うと、従業員は休暇を取った後になってから、自分の「時期指定権」を行使して有給を要求しています。

 これでは会社側が時季変更権を行使できる時間がありません。
 
 従って、従業員は有給休暇の取得の要件を満たさないこととなります。

 有給休暇は、一見して社員有利の権利と思われがちですが、実際にはトレードオフの関係となっているのです。
 
 従業員が有給休暇を取得するためには、事前に申請する必要があり、会社側は事後の申請に対して応じる必要が無いのです。

就業規則で事後の有給休暇申請にルールを定めよう
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2016年12月16日

経営者 従業員 就業規則 事後 有給休暇

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